Назва компанії: Метінвест / ТОВ «Метінвест Холдинг»

Назва проекту: Від «комплексного обіду» до «шведського столу». Краудсорсинг в формуванні індивідуального соціального пакету працівників ММК ім.Ілліча

Автори проекту: HR-команда Метінвеста

Анонс проекту:

Про краудсорсинг як про тренд говорять у всьому світі. Представники українського бізнесу тільки починають впроваджувати цей інструмент в управлінські та HR-практики. Однак, ще в 2012 році HR-команда компанії Метінвест використовувала цей підхід при зміні моделі соцпакета на ММК імені Ілліча. Після входження підприємства до складу групи перед керівництвом стояло непросте завдання - для підвищення задоволеності персоналу необхідний був перегляд старого і громіздкого колективного договору, проте будь-які зміни, які впроваджувалися новим менеджментом, слабо сприймалися профспілковими організаціями та представниками старої системи. Саме тоді було прийнято рішення запитати самих співробітників про те, які соціальні блага вони хотіли б отримувати. На підставі масштабного дослідження, яке включило в себе 9000 респондентів, були сформовані 5 комплексних пакетів соціальних пільг, залежно від потреб кожної цільової аудиторії. У 2015 році, з урахуванням нових запитів до більшої індивідуалізації, пакети були розбиті на окремі опції, кожна з яких маркувалася певною кількістю балів. Кожен співробітник тепер може «Зібрати» власний індивідуальний соціальний пакет, в рамках 100 балів. В результаті проекту задоволеність персоналу ММК імені Ілліча соцпакетом зросла на 29%, рівень довіри до вищого керівництва виріс на 31%, і, хоча це не було завданням проекту, витрати на соцпакет одного працівника підприємства знизилися на 48%.

Назва компанії: ТОВ «Незалежна лабораторія INVITRO»

Назва проекту: Invitro Performance «Корпоративний театр INVITRO»

Автори проекту: HR-компанії INVITRO:
Корчинська Маргарита - головний менеджер по персоналу;
Судиловська Анастасія - менеджер по персоналу;

Анонс проекту:

У 2015 році успішно реалізований проект «Invitro Performance»: «Корпоративний театр INVITRO». Це новий формат побудови командної роботи всередині компанії. Оскільки головною цінністю INVITRO є співробітники, здатні розвивати компанію і вдосконалюватися разом з нею, організація успішної роботи команди - була найголовнішим завданням. Основна увага була сконцентрована на співробітниках ключових позицій, які повним складом керівників (25 осіб), в стислі терміни (всього 3 тижні), підготували цікаві театральні постановки «Ревізор», «За двома зайцями» та «Ромео і Джульєтта». Керівники брали активну участь, як в написанні сценаріїв, реплік, так і в записі фонограм, постановці танців. Для 230 глядачів, представників усіх відділів та підрозділів компанії, новий формат свята, став справжнім приємним сюрпризом. Артисти були відзначені дипломами «Прорив року». Цінність проекту в тому, що за час роботи керівників над постановками була створена атмосфера, в якій всі учасники творчого процесу могли вільно і конструктивно обговорювати наявні питання, висловлювати власну думку; відкрито, невимушено обмінюватися ідеями та думками в позитивному робітничому середовищі, зосередившись на рішеннях, а не на проблемах. Був створений позитивний настрій між керівниками і відповідно - між підрозділами. Ця синергія принесла результат для компанії – фактичне підвищення всіх бізнес-показників в плані 1 кварталу 2016р. Колективна творчість принесла незабутнє емоційне згуртування колективу. Наш топовий склад став справжньою командою. Зараз співробітників мотивує не тільки грошова винагорода і можливість кар'єрного росту, а й повноцінне соціальне життя всередині компанії і розвиваючі проекти.

Назва компанії: ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО "ТЕРЕМНО ХЛІБ"

Назва проекту: ТЕРЕМНО – ПОСТІЙНИЙ РУХ (історія про те як нові цінності змінюють компанію)

Автори проекту: Андрій Тищенко – Голова Правління ПАТ ТЕРЕМНО ХЛІБ

Анонс проекту:

Мета проекту: Формування в Компанії єдиної корпоративної культури, що відповідає стратегічним цілям. Наше Завдання: Трансформація культури компанії заснованої на цінностях 4. Побудова системи управління на основі цінностей Компанії: 5. Формування Бренда - робота над внутрішнім і зовнішнім брендом. Вимоги змінюватися як «всередині» і «зовні» диктував голосно ринок (показники реалізації, частка ринку, тощо). За минулі 25 років світ змінився, а компанія застрягла у минулому, з усіма плюсами та мінусами, підприємство день за днем ставало неконкурентоспроможним, а сучасний ринок цього не вибачає. Головна мета, яку ми для себе сформулювали - знайти та сформувати свою унікальність не втративши старе ДНК і при цьому трансформуватися як того вимагає новий час і динамічно мінливий ринок. Ми почали роботу з цінностей - розуміючи що це найкращій інструмент трансформації компанії. Ми визначили цінності компанії, які спрямовані на трансформацію компанії та її розвиток: команда – якість – відповідальність- досконалість, та сфокусувались на драйверних цінностях: відкритість, розвиток. Ми сформували сильну та згуртовану команду, яка відповідає новим цінностям ТЕРЕМНО. Впровадили систему КАЙДЗЕН управління, яка стимулює розвиток нашої компанії. Всі наші проекти, які ми реалізовували – відповідають нашим цінностям. Наша стратегія схожа до росту зерна – «проростати» несучи в собі історію попередніх поколінь, але пристосовуючись до зовнішнього середовища, долаючи зовнішні перешкоди, та цвісти і давати силу новим поколінням.

Назва компанії: SoftServe

Назва проекту: Learning Ecosystem (Навчальна Екосистема)

Автори проекту: Проект ініційовано вищим керівництвом компанії SoftServe. Серед ключових учасників реалізації – команда SoftServe Університету. Даців Галина, Директор SoftServe Університету. Рената Чучмай, SVP, Global HR Manager.

Анонс проекту:

Для компанії SoftServe питання навчання та професійного розвитку працівників є надзвичайно актуальним, зрештою, як і для IT галузі загалом. Через стабільно стрімкий розвиток цієї галузі у всьому світі і в Україні зокрема, IT компанії опинились перед справжнім викликом щодо залучення кваліфікованих кадрів. Попит на людські ресурси стабільно перевищує їх пропозицію, кваліфікаційні вимоги до працівників постійно зростають. Ті знання та вміння, які дозволяли IT працівникам досягати успіху ще декілька років тому, вже є далеко недостатніми сьогодні. Усвідомлюючи усю складність ситуації, що склалась на ринку праці в IT секторі, щоб уможливити успішний подальший ріст SoftServe, вищим керівництвом компанії було прийняло рішення щодо впровадження стратегічної ініціативи по створенню ефективного середовища для навчання та професійного розвитку працівників.

Ми поставили собі за завдання побудувати справжню навчальну екосистему, що успішно поєднує у собі різні складові – працівників, тренерів, експертів, контент, процеси, технології, різноманітні формати навчання, експертизу, ресурси як з середини, так і ззовні компанії – які ефективно взаємодіють між собою, функціонують як єдиний організм, що забезпечує інноваційне і динамічне середовище для постійного навчання та професійного розвитку працівників.

Першим важливим кроком у становленні навчальної екосистеми компанії SoftServe можна вважати 2006 рік, коли ми офіційно заснували свій корпоративний університет – SoftServe University. З тих пір було впроваджено багато різних проектів та ініціатив, що допомогли нам отримати навчальну екосистему, яка забезпечує системний підхід до розвитку працівників від початкового рівня і до вищих керівних та технічних посад, повністю відповідає бізнес-потребам компанії SoftServe.

Назва компанії: Corum Group

Назва проекту: Система управління знаннями (3С: Core Competencies Centre)

Автори проекту: Генеральний директор Сидляренко Я.А
Директор з персоналу Козак О.В.

Анонс проекту:

Ключова компетенція Corum - експертиза в гірничодобувному бізнесі - базується на знаннях наших фахівців і багаторічному досвід роботи в складних гірничо-геологічних умовах. Проблема капіталізації знань в компанії актуалізувалася через зміну поколінь співробітників (вік рідкісних фахівців 40+) і слабку ефективність зовнішніх тренінгів. Впровадження «Системи управління знаннями» дозволило нам успішно акумулювати інтелектуальний капітал всередині компанії, мінімізувавши ризики втрати інформації.

Всього за рік, без залучення зовнішніх провайдерів, ми збудували ефективну і діючу систему корпоративного навчання для співробітників і клієнтів. Мікс з стаціонарних і дистанційних програм дозволяє тренерам нашої «Школи внутрішніх тренерів» проводити навчання одночасно в 6 країнах. Оцінка ефективності навчання співробітників підвищилася майже на 20%.

Крім того:
- Коефіцієнт якості роботи тренерів виріс до 92%
- Показник «якість внутрішнього навчання» збільшився на 20%
- Показник NPS, що відображає лояльність співробітників і задоволеність роботодавцем, виріс на 15%.

Ефективність проекту підтверджує і успішна робота кожного з чотирьох Центрів навчання, націлених на «прокачування знань» у менеджерів із ключових клієнтів, фахівців з сервісу, топ-менеджерів, клієнтів і зростаючі бізнес-показники Corum:
- У 2015 року на тлі загальної негативної динаміки машинобудівного ринку компанія збільшила виручку на 7% і вийшла на точку беззбитковості.
- Комплексний підхід до клієнтів (продаж обладнання з обов'язковим навчанням особливостям його правильної експлуатації) дозволив досягти конкурентної переваги на зовнішніх ринках - експортні поставки в 2015 р. виросли на 6,6%.

Назва компанії: ТОВ «Ашан Україна Гіпермаркет»

Назва проекту: «Разом для молоді» - проект до 20-річчя Фундації Ашан для Молоді

Автори проекту: Ольга Бойко, представник Фундації Ашан для Молоді в Україні Дарина Кірьятска, керівник відділу комунікацій та КСВ Ашан Рітейл Україна Анн-Флоранс Азан, керівник міжнародних проектів Фундації Ашан для Молоді Корпорейт Антуан Перно, Директор по Комунікації і КСВ Ашан Рітейл Корпорейт

Анонс проекту:

У рамках святкування 20-річчя Фундації Ашан для Молоді був оголошений конкурс унікальних проектів «Разом для молоді», спрямованих на охорону здоров'я, навчання і інтеграцію дітей і молоді від 5 до 25 років. Кожен магазин Ашан в кожній країні міг вибрати проект для партнерства з громадською організацією (благодійним фондом), який, пройшовши національний відбір і отримавши грант, має право претендувати на додаткове фінансування, ставши лауреатом міжнародного етапу даного конкурсу. Проект резюмує всі етапи і досягнення конкурсу «Разом для молоді», вимірюючи в показниках залучення співробітників, кількість асоціацій-бенефіціарів та вплив Фундації на КСВ і імідж компанії як роботодавця та компанії в цілому.

Назва компанії: АТ «Джей Ті Інтернешнл Компані Україна» (JTI Україна)

Назва проекту: «Dobro Challenge» - волонтерська ініціатива, що об'єднує всіх співробітників компанії JTI Україна

Автори проекту: Анна Семенова, менеджер Відділу корпоративних комунікацій

Анонс проекту:

Проект Dobro Challenge - результат крос-функціональної ініціативи Відділів персоналу і Корпоративних питань і комунікацій. Підтриманий менеджментом компанії, він став платформою для реалізації волонтерських ініціатив співробітників, що залучає всіх колег.

«Dobro Challenge» - не тільки частина напрямку КСВ, це вже стиль життя наших колег. Це волонтерський рух, що об'єднує працівників, а також наших партнерів, сім'ї та друзів.

Компанія лише розробила рекомендації щодо участі, створила необхідні умови (один раз на місяць працівникам дозволяється виділяти робочий день на волонтерство, допомога з логістикою і закупівлею інвентарю) і провела комунікаційну кампанію. Решта - ініціатива співробітників.

За допомогою проекту ми зміцнюємо залученість колег, підвищуємо рівень їхньої життєвої енергії та соціальної самореалізації, сприяємо ефективним взаєминам між функціями і департаментами.

Результати
Один з ключових результатів - те, що співробітники з власної ініціативи приймають естафету Dobro Challenge. Це розвиває організаторські здібності, зміцнює командний дух, а нам допомагає знаходити неформальних лідерів.

З 2015 року реалізовано 20 ініціатив у всіх регіонах компанії в Україні. 6 з них було реалізовано ще до створення естафети Dobro Challenge. Волонтерські ініціативи проводились на командних зібраннях. Більше 340 співробітників (80% штату) і партнерів компанії, 90% директорів JTI Україна взяли участь у волонтерських акціях протягом 2015-2016 років. Допомогу отримали центри реабілітації, будинки для людей похилого віку, сім'ї, що потребують допомоги, військові госпіталі, були прибрані забруднені громадські місця. Колеги поверталися до роботи натхненними і ще ефективніше співпрацювали один з одним.

Назва компанії: ПрАТ МетЛайф

Назва проекту: Залучення співробітників через Корпоративні Соціальні Ініціативи

Автори проекту:

Анонс проекту:

В умовах постійних змін: внутрішньо корпоративних, в середині компанії, зовнішніх - в країні і світі важливо зберігати і підтримувати «здоров’я компанії» як місця, де ти не тільки працюєш, але де маєш однодумців, людей, з якими у тебе однакові цінності, інтереси, захоплення. А ще середовища, де цінується професіоналізм, чесність, відкритість, небайдужість. Таке місце роботи неможливо створити без залучення тих, хто працює поряд. «Для народу, але без народу» – так пробували в історії уже багато разів. Тому ми залучили кількох бажаючих, ці активісти залучили своїх друзів та колег і таким чином створилась піраміда добра, активності, небайдужості, підтримки. Ця піраміда вплинула, сформувала, задіяла та проводить різні заходи в таких постійно діючих проектах: Організаційне здоров’я ( Organizational Health), Корпоративна Соціальна відповідальність ( Corporate Social responsibility), Різноманітність та залучення ( Diversity&Inclusion), Здоровий спосіб життя (Wellness), Клієнтоорієнтованість ( Customer centricity).

Корпоративні соціальні ініціативи виникли в Головному офісі Компанії Метлайф та реалізовані на локальному рівні вони переросли у щось більше і важливіше, аніж просто цифри чи факти. Вони переросли у віру, що ти сам і тільки ти можеш вирішувати, як тобі жити чи рости далі, як робити свою щоденну справу, вчитись чи не вчитись, приймати участь чи стояти осторонь. Завдяки ідеям та починанням Головного офісу, за підтримки Керівництва компанії, силами кожного та з натхненням та мудрістю відділу персоналу корпоративні соціальні ініціативи згуртували та надихнули колектив. На святкуванні Дня народження Компанії, під час акції «За що я люблю МетЛайф» хтось написав – «За те, що тут ти можеш робити правильні речі!»

1+1 медіа (ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "ТЕЛЕРАДІОКОМПАНІЯ "СТУДІЯ 1+1")

Назва проекту: Ближче до ТБ. Від «на ТБ по знайомству» до «на ТБ по таланту».

Автори проекту: Ткаченко Анна, Прус Марія, Уріньова Ірина

Анонс проекту:

Основна проблема, з якою зіштовхується кожна компанія, якій необхідно закрити існуючі вакансії початкового рівня, - це невідповідність підготовки молодих фахівців вимогам ринку. Мало хто з випускників чітко розуміє, чого від них чекають роботодавці. Крім того, навчальний процес в університетах не забезпечений необхідним дорогим обладнанням (особливо це стосується спеціальностей, пов'язаних з телебаченням, оскільки вартість професійного телевізійного обладнання надзвичайно висока). Професійна робота вимагає практичного досвіду, якого у студентів і випускників часто немає, а значить, їх резюме навіть не розглядають. Крім досвіду, у кожної компанії є свої унікальні вимоги щодо цінностей та відповідності корпоративній культурі компанії. Досить важко знайти досвідченого професіонала, який відповідав би корпоративній культурі і цінностям компанії і володів би достатньою мотивацією для роботи в конкретній компанії.

На сьогоднішній день у більшості компаній на таких розвинених ринках, як FMCG, фармацевтичний і інші, є розроблені спеціалізовані програми стажувань для студентів. У той же час на молодому динамічному медіа-ринку не існувало системної, щорічної програми стажування. Все відбувалося хаотично: студенти потрапляли в медіа-компанії випадково, наприклад, в рамках «формальних» навчальних практик або по «протекції» родичів або знайомих, пов'язаних з медіа.

Ми проаналізували ринок праці в медіа, і прийшли до висновку, що хорошим виходом з проблемної ситуації із залученням в компанію молодих фахівців, була б програма стажування.

Впровадивши програму в компанії, ми побачили, що результати стажування значно перевищують всі очікування від неї і дозволяють не тільки істотно економити бюджет на підбір персоналу, але і мотивувати в більш ефективній роботі існуючих співробітників, що значно підвищує ефективність компанії в цілому.

ТОВ «Віннер Імпортс Україна, ЛТД»

Назва проекту: Обери свій Winner шлях!

Автори проекту: Сергій Рудь, директор з персоналу та організаційного розвитку, Юрій Ющенко, менеджер з організаційного розвитку.

Анонс проекту:

Будь-яка компанія, рано чи пізно, стикається з питанням ефективного управління великою кількістю співробітників. «Віннер» знайшов найбільш сучасну та прогресивну відповідь на це питання – створення системи грейдингу. Надихаючись баченням керівництва створити прозору та доступну систему, ми розробили унікальний інструмент, що візуалізує грейдинг для всіх співробітників. Перша частина проекту включала в себе оцінку 195 унікальних позицій, створення профілів посад та посадових інструкцій, проведення уніфікації назв посад та створення бази KPI. Друга частина була реалізована на внутрішньому інтернет порталі у вигляді онлайн-інструменту «Сім’ї посад Віннер».

Результатами проекту стали:
• нові назви посад, уніфіковані для усієї групи компаній (скорочення з 195 до 145 найменувань);
• створення ієрархії посад: від прибиральника службових приміщень до генерального директора, розподіл усіх посад на 8 грейдів;
• класифікація посад за 5 родинами та 21 функціональним напрямком;
• оновлені компенсаційні пакети, виходячи з нової грейдингової структури;
• візуалізовані шляхи кар’єрного зростання в онлайн-інструменті «Сім’ї посад Віннер», що також містить 145 профілів посад;
• посадові інструкції для кожної з посад;
• затверджена корпоративна грейдингова політика;
• зібрані бібліотеки KPI з усіх функціональних напрямків.


На сьогодні, система грейдингу використовується в компанії для керування пакетом корпоративних пільг, зовнішньою (ринковою) справедливістю в оплаті праці. Базуючись на грейді та функції, ми додатково застосовуємо систему Управління Ефективністю для керування внутрішньою (індивідуальною) справедливістю в оплаті праці. Система допомагає кожному співробітнику «Віннер» планувати свій професійний розвиток та кар’єрний шлях у компанії та розуміти вимоги, які висуваються до поточної чи бажаної в майбутньому посади.

ТОВ «Комфі Трейд», COMFY

Назва проекту: SMART PERFORMAT: перезапуск КИЄВА

Автори проекту: Команда Comfy

Анонс проекту:

Компанія COMFY позиціонує себе як сучасна та інноваційна компанія. На початку 2016 року компанія почала проект з реформування магазинів, завершення якого планується в 1-му кварталі 2017р. Основний фактор - це зміна споживчої поведінки в зв'язку з впливом технологій. Сучасний покупець шукає магазин, який може запропонувати не тільки товар і ціну, він шукає комфорт і зручність, гнучкість, чесність і відкритість у комунікаціях. Зміни в роботі мережі впливають в першу чергу на співробітників – саме вони є провідниками інноваційної культури, яка лежить в основі нового формату. Запуск нового формату в Києві і урочисте відкриття одночасно 5 оновлених магазинів. Перед компанією стояло завдання в максимально короткі терміни запустити роботу в новому форматі - навчити роботі з новими процедурами і стандартами обслуговування, навчити продажу «Інноваційних» категорій техніки, інтегрувати неформальний підхід в комунікацію зі споживачем, сформувати новий імідж продавця COMFY. Таким чином, компанія реалізувала концепцію новий формат магазина - новий формат сервісу. Для реалізації проекту компанія сформувала групу кращих співробітників мережі S Team (Super Team) з метою точкової роботи на місцях. В рамках проекту вони пройшли програму навчання, яка включала сучасні підходи до управління проектами, навчання наставництву і коучингу, неформальний підхід в комунікаціях з клієнтами і співробітниками. Завдяки проекту S Team за 1,5 місяці вдалося запустити роботу всіх магазинів Києва. Організація роботи в новому форматі зайняла 5 днів на кожен магазин. Завдяки впровадженню нового формату частка ринку COMFY в Києві виросла на 25%. План продажів був виконаний на 108%. Виріс також показник NPS на 9,8% за підсумками 3-го кварталу. Рівень залученості співробітників піднявся на 9% (оцінка за методом Gallup).

Компанія: ДП “Мелексіс-Україна”

Назва проекту: ДП “Мелексіс-Україна”

Автори проекту: Команда компанії

Анонс проекту:

Компанія “Мелексіс” робить вагомий внесок в популяризацію та розвиток технічної освіти в Україні. Проекти, які запускалися з метою покращення ситуації на ринку праці технічних спеціалістів для задоволення потреб в кадрах компанії, згодом переросли в Програму по впровадженню освітніх ініціатив для дітей, школярів, студентів та викладачів, яку ми назвали «Inspiring future for Ukrainian engineering». Ми віримо, що ці ініціативи допоможуть відродити галузь мікроелектроніки в Україні.

Авторами Програми є локальний управлінський комітет компанії, HR- та адміністративна команди.

Програма «Inspiring future for Ukrainian engineering» включає такі проекти:
● Проект для студентів “University Cooperation Program”, що реалізується з 2007 року та включає стажування студентів в офісі та навчання в лабораторіях при НТУУ «КПІ»
● Проект для викладачів технічних ВУЗів “University Lecturers Program”, що реалізується з 2016 року.
● Проект для школярів STEM: професіїї майбутнього (Science, Technology, Engineering and Math), що реалізується спільно з Центром КСВ (CSR Ukraine) з 2015 року.
● Проект для дітей “Наука їде до дітей”, що реалізується спільно із міжнародним благодійним фондом “Help young” з 2014 року.
● Активності освітньої спрямованості:
○ створення інноваційних технічних експонатів для дітей спільно з музеєм науки та техніки “Експериментаніум”. Відкриття заплановано на 4 квартал 2016 року.
○ участь у проекті інклюзивної освіти незрячих дітей спільно з Українською Біржею Благодійності: закупівля Брайлівських друкарських машинок, ноутбуків та пакетів програм для незрячих дітей у 2013 році.

Лантманнен АКСА

Назва проекту: ДНК компанії щасливих людей

Автори проекту: Наталія Віннікова, директор по роботі з персоналом, Яна Никитюк

Анонс проекту:

Наші бренди «START» та «АХА» добре знайомі споживачам. До початку 2015 року ми вже займали лідерські позиції на ринку сухих сніданків України, але розвиток компанії сповільнився, ми стали компанією - пенсіонером. Багато менеджерів втратили мотивацію і були готові покинути компанію після більше 10 років успішної роботи, не маючи мети і перспектив розвитку в компанії.

За час реалізації проекту ми кардинально змінили компанію, зробивши її цікавою для співробітників та бізнес-спільноти. Ми розробили і впровадили місію та цінності, створили систему комунікації, що дозволила скоротити дистанцію між підрозділами і створити драйвову і веселу атмосферу в колективі. Ми формували бренд роботодавця навколо наших відомих продуктових брендів, проводячи велику кількість корпоративних заходів, орієнтованих на нашу основну цільову аудиторію – дітей і сім'ї. В результаті ми створили імідж компанії, що піклується про здоров'я і щастя своїх споживачів. Ми навчилися визначати ключові цілі, комунікувати їх на всіх рівнях і співпрацювати в процесі досягнення. Атмосфера драйву та енергії, створена в компанії, позначилася і на розвитку співробітників – 14% співробітників отримали підвищення по кар'єрі. Ми запровадили постійно діючий конкурс ініціатив і стали помітним гравцем української бізнес-спільноти, відкривши двері для більш ніж 300 представників українського бізнесу. Наші дитячі екскурсії стали улюбленим пізнавальним і дуже смачним заходом для більш ніж 250 діток. Ставлення співробітників до компанії змінилося! Наші відвідувачі відзначають позитивну атмосферу, відкритість і довіру у нашому колективі. Результат наших зусиль очевидний – наш бізнес виріс на 10% у порівнянні з 2014 роком!

ТОВ «ЛІГА:ЗАКОН»

Назва проекту: Ресторан за 1 день Ligalyano Familia

Автори проекту: Slupsky Event Management

Анонс проекту:

Найбільша цінність компанії - це наші люди, і тому ЛІГА: ЗАКОН робить все для того, щоб розвивати і підтримувати наших співробітників.

Мета проекту: демонстрація оновленої команди, її можливостей щодо мобілізації в стресових умовах, можливість об'єднання і спільного створення якісного результату в умовах жорсткого дед лайн. Надати професійну впевненість співробітникам, продемонструвавши очевидний результат в короткий термін, тим самим надавши їм поштовх до розвитку.

Рішення: учасники проекту (члени Наглядової ради, Директори та керівники Департаментів, команда, яка була задіяна у виведенні нового cloud продукту) організували власний сімейний ресторан і на один день перетворились на сомельє, кухарів, офіціантів, ресторанних креативників, щоб ввечері відкрити ресторан і прийняти гостей - співробітників компанії, які в мали стати очевидцями втілення проекту і стати адвокатами змін нової cloud філософії управління компанією.

Перед ними було поставлене складне завдання - за один день створити концепцію ресторану, продумати формат і розробити меню, і вже ввечері гідно зустріти і обслужити реальних гостей - рядових співробітників компанії. В ході проекту учасникам не раз доводилося виходити із зони комфорту, але саме це, в підсумку, дало командоутворюючий ефект, зробивши проект унікальним.

Dentsu Aegis Network Ukraine| AdPro Ukraine

Назва проекту: Стажування глухонімих / слабочуючих в компанії AdPro

Автори проекту: Віталій Кулько, Катерина Косс, Анастасія Байдаченко, Ірина Тимощенко, Віталій Ткаліч

Анонс проекту:

Digital агентство AdPro реалізувало проект стажування для кандидатів з обмеженими слуховими можливостями. Мета стажування: забезпечити канал претендентів з високою лояльністю, реалістичними зарплатними очікуваннями і низькою плинністю. Додатково, агентство поставило перед собою комунікаційні цілі:
- Продемонструвати слабочуючим ширші можливості для працевлаштування
- Зруйнувати стереотип про складнощі взаємодії з людьми з особливими потребами (як серед роботодавців, так і серед співробітників)
- Заявити на ринку роботодавців про можливості даної ЦА і таким чином популяризувати працевлаштування людей з вадами слуху серед українських компаній.
Стажування проходило за напрямками «Дизайн», «Фінанси», «Контекстна реклама». В рамках проекту були розроблені навчальні матеріали для стажерів, створені інструкції щодо комфортної взаємодії зі слабочуючими, створений сайт, який полегшує спілкування.
За результатами проекту працевлаштовано 30% стажерів з особливими потребами.

ДП «Ейвон Косметікс Юкрейн»

Назва проекту: «Робота, яка надихає» (робоча назва "EVP")

Автори проекту: Наталя Янович, Директор відділу управління персоналом Avon Україна і Грузія, Валерія Малецька, Спеціаліст по набору персоналу Avon Україна

Анонс проекту:

Проект Avon «Робота, яка надихає» представляє собою серію заходів спрямованих на виявлення потреб внутрішніх співробітників, створення комплексної програми навчання і розвитку, підвищення прихильності співробітників до компанії, а також залучення молодих талантів з допомогою програми стажування і підвищення впізнаваності бренду роботодавця на ринку України. Компанія Avon - це команда однодумців, яка створює красу і надихає на успіх. Реалізація проекту «Робота, яка надихає» дозволила поліпшити наші пропозиції як роботодавця для внутрішньої і зовнішньої аудиторії і привернути активних і націлених на результат молодих людей, готових розвивати компанію і розвиватися разом з нею. Реалізовані заходи та активності дозволили досягти всіх поставлених цілей проекту, а деякі результати навіть перевершили наші очікування.

1+1 медіа (ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "ТЕЛЕРАДІОКОМПАНІЯ "СТУДІЯ 1+1")

Назва проекту: Освітній бізнес проект «Вища Школа Media & Production. Сміливість зростати!»

Автори проекту: HR Директор Анна Ткаченко

Анонс проекту:

Проект «Вища Школа Media & Production» - це унікальний освітній бізнес проект компанії 1 + 1 медіа, метою якого є розвиток медіа ринку України, угамування «кадрового голоду» і формування кадрового резерву для компанії 1 + 1 медіа, а також отримання стабільного додаткового прибутку для компанії.

При вибудовуванні системи управління персоналом компанія зіткнулася з викликом - обмеженістю ринку кваліфікованих фахівців в сфері медіа та відсутністю програм якісної медіа освіти в країні. Після проведеного аналізу причин, а також стану ринку і готовності компанії до виходу на нову для неї нішу, було прийнято рішення створити свій навчальний проект - Вища Школа Media & Production, який дозволить вирішити кадрові завдання не тільки компанії, але і ринку в цілому.

Лекторами Школи стали кращі фахівці своїх напрямків укомпанії, які пройшли додаткове навчання: внутрішній тренінг для тренерів, тренінг з методології створення навчальних програм.

На сьогоднішній день Вища Школа Media & Production - це 6 напрямів навчання:
• телевиробництво,
• журналістика і новини,
• ведучі програм,
• нові медіа,
• медіа менеджмент,
• дитяча школа,
які включають в себе 17 курсів і освітніх програм, з більш ніж 80 професіоналами своєї справи в якості лекторів.

Вища Школа Media & Production також проводить профільні майстер-класи та семінари для професіоналів медіа сфери / сфери digital від визнаних іноземних фахівців.

AXA Страхування»

Назва проекту: : Шлях AXA до digital-трансформації

Автори проекту: Анна Підгорна, HR Директор СЕЕ і Україна; Катерина Коваленко, керівник проектів з управління персоналом;
Дарина Туренко, менеджер з навчання та розвитку.

Анонс проекту:

АХА в Україні протягом 7-ми років є лідером страхового ринку. Ми прагнемо постійно вдосконалювати нашу роботу та покращувати життя нашим клієнтам. У повсякденній роботі нашої команди це означає:
- досягати високих результатів сьогодні, підтримувати високу майстерність в операційному управлінні компанією та допомагати команді ефективно співпрацювати для вирішення бізнес завдань;

- підтримувати трансформацію співробітників, аби залишатися успішною та прибутковою компанією у майбутньому, надавати можливості кожному співробітнику розвивати та покращувати технічні навички для успішного використання ІТ технологій в повсякденній роботі;
- залишатися надійним партнером для наших клієнтів, пропонуючи нові зручні сервіси та продукти.

ЯКИМ ЧИНОМ? Шляхом впровадження інноваційних, різносторонніх програм для співробітників з метою навчання, мотивації та залучення до пошуку, впровадження нових рішень для клієнтів.
Ми в АХА віримо, що для досягнення мети, забезпечення найкращого сервісу клієнтам ми повинні не тільки бути професіоналами своєї справи, але й творчо підходити до нестандартних завдань, бути готовими до нових викликів, вірити в інновації та створювати можливості.

РЕЗУЛЬТАТ 2015 рік став новим етапом у розвитку компанії та заклав надійний фундамент для досягнення амбіції АХА 2020:
- Клієнти високо оцінюють рівень задоволеності сервісом АХА – зростання на 8% до 88,2%.
- Рівень обізнаності та залученість працівників в діджитал проекти зросли на 11%.
- 100% керівників функціональних підрозділів залучаються та підтримують HR проекти з розвитку нових навичок, використовують нові ІТ інструменти у повсякденній роботі.
- 15% співробітників Головного офісу готові залучатися як волонтери в розробку та впровадження інноваційних проектів, вони ініціюють якісні зміни в процесах компанії за допомогою технологій та ІТ інструментів.
- 30% співробітників ГО отримали та використовують нові знання для покращення персональної та командної ефективності.

ЩО ДАЛІ? Сильна сторона АХА в Україні - це ЛЮДИ, інвестуючи в комплексну програму для співробітників ми маємо намір підтвердити наше прагнення стати інноватором на ринку страхування України та бути компанією, яку обирають та якій довіряють наші стейкхолдери: клієнти, партнери, інвестори, співробітники.

ТОВ «Оріфлейм Україна»

Назва проекту: Оріфлейм – це не тільки консультанти…

Автори проекту: Катерина Ступак, регіональний менеджер з персоналу Україна, Кавказ, Молдова.

Анонс проекту:

Компанія Оріфлейм відома перш за все своєю продукцією. Перші асоціації, які виникають як у кандидатів на вакантні посади, так і нових партнерів компанії, згадуючи Оріфлейм, - це консультант, що пропонує косметику. Але мало хто знає, що Оріфлейм - це надійний роботодавець для 300 співробітників в Україні та 7200 в усьому світі. На першій співбесіді нам завжди доводиться розвіювати масу стереотипів про компанію. Ці стереотипи збільшують час пошуку кандидатів, особливо для відділу продажів.

Ніхто не має уявлення про те, наскільки розвинені внутрішні процеси в нашій компанії, наскільки широкі кар'єрні можливості для всіх співробітників. Зокрема, реальна, а не декларована можливість переїзду для роботи в будь-яку країну, де працює Оріфлейм, а це - понад 60 країн по всьому світу. Наші українські співробітники, які починали в «Оріфлейм Україна» зараз працюють в Швеції, Польщі, Росії і т.д. Вакансії в компанії виникають рідко, але пошук персоналу ускладнюється саме цим фактором - повна відсутність інформації про компанію на ринку праці.

Саме тому виникла необхідність розвитку зовнішнього і внутрішнього бренду роботодавця.

«Море пива»

Назва проекту: «Beer Bear» - прості комунікації

Автори проекту: HR-департамент

Анонс проекту:

«Море Пива» динамічно розвивається, освоює нові міста і регіони, відкриває регіональні офіси і постійно розширює мережу магазинів. Стрімке зростання компанії забезпечують високий професіоналізм та вміння співробітників працювати в команді: підтримувати, давати конструктивні коментарі, ділитися своїми напрацюваннями, переймати досвід колег. Як робити це максимально ефективно?

У світі, де все змінюється в лічені години, неможливо обійтися без сучасних інструментів комунікації. Вони прискорюють процеси обміну інформацією та полегшують навчання. При цьому, як показує досвід нашої компанії, створення і запуск корпоративної соціальної мережі можливий без залучення зовнішніх фахівців, практично без бюджету і всього за три місяці.

«Beer Bear»- це онлайн-життя компанії «Море Пива». Це канал спілкування, інструмент навчання, джерело мотивації і натхнення.Тут зберігаються актуальні новини, навчальні курси, фотозвіти та повідомлення про майбутні події.

Тут можна ділитися своїми інтересами і враженнями, висловлювати думку з різних питань, працівникам і не тільки. Можна навіть просто заводити друзів.

Це спосіб зробити голос компанії цікавим і зрозумілим для кожного співробітника, посилати потрібні меседжі в тому форматі, в якому їх звикли отримувати молоді, прогресивні люди, що становлять ядро команди «Море Пива».

ТОВ «Нова Пошта»

Назва проекту: «Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (ШВКУ) - модель розвитку управлінських талантів.

Автори проекту: : Володимир Малічевський - керівник корпоративного університету «Нова пошта» та власник консалтингової компанії «Consulting Center ICPM»

Анонс проекту:

Наприкінці 2014 року компанія «Нова пошта» зіткнулася з постійним дефіцитом на ринку праці кваліфікованих управлінських кадрів середньої та вищої ланки в достатньому обсязі, і керівництвом компанії було ухвалено рішення готувати своїх лідерів.

Виявивши брак компетенцій зі створення «фабрики талановитих керівників», акціонери запросили до співпраці консалтингову компанію «Соnsulting Сenter ICРM», яка запропонувала створити систему розвитку управлінського ресурсу, забезпечивши компанію своїми талантами, що виросли зсередини та здатні ефективно управляти на лідерських позиціях у перспективі 3-5 років.

Даний підхід в управлінні талантами забезпечує поступове заповнення випускниками вищих позицій у компанії та істотну трансформацію професійної корпоративної культури компанії.

Очолив проект Володимир Малічевский, автор і викладач «ШВКУ» власник консалтингової компанії та керівник корпоративного університету «Нова пошта» (на посаді з 1 вересня 2016 року). ШВКУ – це системне управління компанією!

«Школа внутрішньокорпоративних консультантів з управління» (School of Corporate Internal Consultants in Management) - це інноваційний проект просування управлінських талантів по кар'єрі.

ШВКУ - це багатофункціональний проект, який навчає і готує консультантів з управління та відповідає на такі питання:
1) Як виявити лідерів?
Відкритий конкурс – триетапна система відбору, аби виявити та відібрати найкращих.
2) Чому і як навчити таланти?
Унікальна програма навчання – лише прикладні та практичні інструменти для управління.
3) Як оцифрувати результати навчання?
Захист Диплому – це проекти підвищення результативності компанії.
4) На чому заробляє компанія, навчаючи таланти?
Прибуток компанії - використовувати енергію проактивних, нові ідеї, наставництво, консультування колег, експертиза документів, кризис-менеджмент, участь у нових проектах.
5) Як утримати таланти? Створити умови розвитку - надбавка до з/п, сертифікований статус, кар’єрний ріст.
6) Як отримати команду талановитих керівників?
Успіх компанії – команда сильних, проактивних, системо-орієнтованих керівників, що розвивають компанію зсередини.

Мета ШВКУ:

• Підготувати внутрішньокорпоративних консультантів з управління здатних:
• Точно діагностувати причини обмежень ефективності підрозділів.
• Формулювати рішення, щодо поліпшення показників підрозділів і розвитку систем.
• Консультувати колег управлінців і виступати наставниками.
• Проводити експертну оцінку регламентуючих документів і управлінських рішень.
• Швидко закрити управлінську вакансію і виступати в якості кризис-менеджера.

Ключові переваги підготовки внутрішньокорпоративних консультантів з управління:
• значно дешевше зовнішніх консультантів;
• не потрібно час на знайомство з організацією;
• знають приховані особливості компанії;
• лояльні до компанії;
• накопичений досвід та знання залишаються в компанії і транслюються по вертикалі за рахунок кар'єри;
• постійно використовують свій компетентнісний ресурс в якості наставників та на нових вищих посадах.

За підсумками підготовки консультантів в період з 2015 -2016 роки ми отримали:
• Динаміку підвищення показників, вже в процесі навчання;
• Найвищі показники у випускників ШВКУ, в розрізі компанії в цілому;
• Нових керівників наступного і першого рівнів з випускників, які завоювали своє право в конкурсній боротьбі.

ТОВ «Комфі Трейд», ТМ COMFY

Назва проекту: Ігри, в які грають у COMFY. COMFY, в якому ми граємо в ігри

Автори проекту: Команда компанії COMFY

Анонс проекту:

COMFY - один з лідерів ринку електроніки і найбільших роботодавців України. Компанія культивує прагнення до лідерства і професійної ефективності, це є однією з цінностей компанії і важливим елементом корпоративної культури. Також найважливішим фокусом компанії є надання високого рівня сервісу для клієнта. Для створення зацікавленості співробітників в максимальній задоволеності клієнта і підвищенні ефективності роботи компанія практикує гейміфікацію мотиваційних програм, що дозволяють не тільки отримувати бажаний результат, але і підтримувати «драйвову» змагальну атмосферу в команді. Провідним ігровим проектом COMFY є щорічна R-місія, в рамках якої співробітники магазинів і контакт-центру змагаються в якості сервісу і результатах продажів. За 5-річну історію R- місії вдалося напрацювати позитивний досвід і привабливий імідж у співробітників. Статус переможця є предметом гордості, а призи, які отримують переможці - дуже сильні мотиваторив боротьбі за досягнення мети. Одним з методів підвищення ефективності бізнес-процесів і роботи співробітників компанія вважає активне використання best practice. Однією з Ігор, стимулюючих обмін кращими практиками, є Idea Hub на платформі корпоративного університету - конкурс практичних «знахідок» співробітників для успішних презентацій покупцям вигод і переваг нових технологій. У тому числі і завдяки активній роботі з ігровими проектами протягом останніх років, COMFY утримує лідерство по ефективності в галузі, прирощує частку ринку і підвищує якість сервісу для клієнтів. Показники NPS компанії найвищі серед конкурентів (за даними компанії InMind). Показники залученості персоналу становлятьь 85%.

Група компаній «Алло»

Назва проекту: «Проект Коучинг. Міняємо результати. Міняємо культуру. Змінюємося самі...»

Автори проекту: А. Нехаєв - Директор з продажу мультиканального роздрібного бізнесу; М. Обертинська - провідний спеціаліст з розвитку корпоративних компетенцій

Анонс проекту:

«Компанія - це люди, які в ній працюють» - ця банальна фраза є для Компанії не порожнім звуком, вона відображає основне бачення стратегії «Люди-Плани-Процеси». Компанія - Лідер на ринку телекомунікаційних послуг і цю компанію до Лідерства на ринку ведуть звичайні люди. Жодна людина не бажає виконувати чужу волю і будувати чужу мрію і чуже майбутнє. Кожна людина хоче йти до своєї особистої мети і до свого особистого майбутнього. Як, знаючи цю прописну істину, компанія може допомогти кожному співробітнику досягти його мрії, реалізуючи свої цілі одночасно? Відповідь проста - через відкриття в кожному співробітнику його особистої зацікавленості в загальному результаті Компанії, через прояв Лідерського потенціалу кожного співробітника. Компанію Лідера створюють Лідери!

Цей проект - приклад того, як через розуміння унікальності кожної людини, через індивідуальний підхід до її розвитку, через плекання сильної внутрішньої команди Лідерів можна досягти спільної мети компанії і підкорити нову вершину в бізнесі. Коуч, який є партнером, допоміг кожному побачити свій власний інтерес в спільної мети компанії, свій особистий лідерський потенціал, розкрити внутрішні ресурси, запалити, розкриваючи особисту мотивацію кожного.

Основні результати цього проекту:
1. Перше місце за рівнем обслуговування, засноване на суб'єктивній оцінці незалежної компанії "4service" серед 7 найбільших гравців ринку.
2. Скорочення кількості скарг NPS по 5-ти ключовим питанням (категоріям скарг) в 1,7 разів
3. Збільшення частки Промоутерів дало зростання трафіку на 1 магазин на 5% вище сезонності (за результатами індексу NPS).
4. Підвищення рівня продуктивності праці
Такого результату могли досягти тільки Лідери!

Нова ера Vega Telecom

Назва проекту: Нова ера Vega Telecom

Автори проекту: Олена Мотовилова - Директор з підтримки бізнесу;
Костянтин Ткаченко - Начальник департаменту організаційного розвитку

Анонс проекту:

У 2015 році Телекомунікаційна група Vega Telecom провела серйозну реорганізацію - змінилася команда директорів, організаційна структура, бізнес-процеси. Топ-менеджмент поставив завдання утримати ключових співробітників, мотивувати весь персонал до досягнення корпоративних цілей, впровадження змін.

Зміни в компанії проводилися максимально швидко, так як зовнішнє середовище негативно впливало на фінансові показники. Надзвичайно високий рівень вирізів мідного кабелю, відтік абонентської бази в мобільний зв'язок, незбалансована управлінська структура - це неповний перелік викликів, що стояли перед компанією.

Як запалити колектив, якщо середній стаж роботи в компанії більше 5 років і всі втомилися?

Наш рецепт:
1) Аксіома «Результати вашої роботи = Результат компанії».
2) Відкритий діалог: всі доступні канали спілкування з персоналом, але максимальна частка живого спілкування. 3) Працювати швидко: рішення повинні прийматися швидко!
4) Залучення: дати співробітникам можливість брати на себе відповідальність.
Успішна мотивація співробітників брати участь в перетворенні компанії дозволила Vega Telecom збільшити EBITDA на 20% за рік (2015 по порівнянні з 2014).

ТОВ «Агропросперіс»

Назва проекту: Підприємець нового покоління в агробізнесі

Автори проекту: бізнес-моделювання - А.Колбасинский, А.Максименко, HR – Н. Голубнича, М. Царева, PR- В. Янковська, компанія «Агропросперіс»; Розробник бізнес-моделювання: А. Ейне, компанія «Fast & Curious» Партнери: О. Висоцька, компанія «А-Груп» і В. Савченко, компанія«Training Force»

Анонс проекту:

Мета нашого проекту: Використовуючи унікальні рішення і інновації, сформувати нове покоління підприємців в Агро бізнесі, які реалізують нові підходи і алгоритми мислення, приймають розумні рішення і роблять наш бізнес ще ефективнішим.

Ми навчили наших управлінців приймати розумні рішення!

• Розробили і застосували унікальне IT-рішення - бізнес- моделювання в комплексі з іншими інструментами для розвитку підприємницьких навичок у наших директорів. Ми змінили їх підходи до прийняття рішень, даючи можливість оцінити ризики і стратегії не на полі, а у віртуальному просторі.
• Забезпечили максимальну залученість співробітників компанії і стимулювали їх думати на рівні власників бізнесу шляхом впровадження Програми участі в прибутку та Програми інвестування власних коштів в компанію. • Розробили і впровадили KPI для всіх ключових співробітників, всі показники автоматично формуються в 1С на регулярній основі і формують рейтинги співробітників.
Програма кадрового резерву змінила парадигму мислення наших кандидатів - стажерів і навчила їх комплексно мислити на рівні успішних підприємців.
Ми віримо, що змінюючи і розвиваючи себе, ми виходимо на якісно новий рівень Агробізнесу в Україні!

Platinum Bank

Назва проекту: Розвиток фінансової грамотності дорослих і профорієнтація для студентів і дітей

Автори проекту: PR і HR департаменти банку

Анонс проекту:

Platinum Bank проводить програму фінансової грамотності протягом 6 років. Вона включає уроки, розроблені педагогами і фахівцями банку, які вчать правильно ставитися до грошей, правильно витрачати і зберігати. Адже ставлення до грошей - це теж навик, який дуже важливий для успішного існування в сучасному соціумі. Безпосередньо навчанням займаються співробітники наших відділень і точок продажів, які переважно знаходяться в невеликих містах. Завдяки цьому нам вдається проводити уроки навіть у найвіддаленіших куточках України. З 2010 року в наших уроках взяли участь понад 60 тисяч дітей і дорослих з усіх куточків України. Це завжди було і буде безкоштовно. Знання ключових фінансових понять і вміння їх використовувати на практиці дає можливість людині грамотно управляти своїми коштами. Це і є основна мета, яку переслідує Platinum Bank, реалізовуючи програму фінансової грамотності.

Національний Банк України

Назва проекту: Персональна трансформація НБУ

Автори проекту: Департамент персоналу НБУ

Анонс проекту:

ПНБУ як організація формувалась протягом 25 років. Приблизно до початку 2000-х НБУ був сучасним центральним банком. В ті часи було закладено фундамент національної фінансової системи та монетарної політики: впровадження національної валюти гривні, створення системи внутрішніх розрахунків СЕП, системи готівкового обігу, тощо. Але згодом, в умовах швидких змін зовнішньої кон’юнктури, стан та динаміка розвитку центрального банку України вже не відповідала вимогам часу. Події 2013-2014 років відкрили можливості для перетворення системи державного управління, НБУ не став виключенням.

Одним із перших рішень нового керівництва НБУ було рішення змінити підходи роботи з персоналом. Нова команда HR, що прийшла до Національного банку, пішла набагато далі – HR став партнером та драйвером трансформації НБУ. В 2014-2016 роках HR НБУ був прикладом проведення швидких та ефективних організаційних змін, впровадження нових стандартів стратегічного планування, нової системи управління персоналом (впровадження методології стратегічного планування, створення моделі корпоративних компетенцій, управління по цілям та perfomаnce management, оновлення системи оплати праці, в основі якої досягнення результативності роботи, створення нової системи навчання та розвитку, оновлення корпоративної культури, управління талантами та стажування).

Результати роботи команди HR відрізняються актуальністю, системним підходом, великим значенням не тільки для організації, але і для всієї країни.