1+1 медиа

Проект: «Работа, которую видят все!» (построение бренда работодателя в творческой среде)

Построение сильного бренда работодателя в медиа-сфере является важной частью деятельности компании, где ценятся лучшие таланты.

Целью этого проекта для 1+1 медиа стало создание и поддержание HR-бренда группы и, как следствие, привлечение лучших талантов внешнего рынка и удержание сотрудников компании.

Что подтолкнуло к реализации проекта?

На кого нацелен проект?

Формирование бренда работодателя охватывает две аудитории творческого персонала: сотрудники, которые уже работают в 1+1 медиа, и лучшие таланты (потенциальные соискатели).

В 2012-2013 гг. было проведено внутреннее исследование в группе, которое показало необходимость создания нового позиционирования бренда работодателя. Основными шагами в построении обновленного имиджа компании как работодателя стали исследования (как внутренние, так и внешние), собственно разработка и внедрение обновленного бренда работодателя, масштабные коммуникационные кампании и специализированные активности (как внутренние, так и внешние).

Что в результате?

Узнаваемость и успешность бренда работодателя подтверждается положительной динамикой показателей:

Avon

Проект: «Avon с любовью»

Avon –  компания прямых продаж. Основную роль в посредничестве между компанией и клиентом исполняют Представители, Координаторы, Районные менеджеры по продажам, Менеджеры Филиалов и Бизнес-тренеры (так называемые Полевые структуры).

Результаты  проведенного в 2012 году опроса показали, что компании необходимо уделять  больше внимания процессу сотрудничества с Представителями. Поэтому было принято решение запустить большой  проект, который повысит лояльность Поля к компании и сплотит команду Avon на всех уровнях. Проект реализовывался за счет углубления знаний офисных  сотрудников о полевых процессах  и их реализации силами целого ряда инициатив и мероприятий для  полевых структур. Данный проект был  разделен на 4 направления, чтобы максимально  комплексно подойти к выполнениям  поставленных задач:

  1. От сердца к сердцу – повысить уровень причастности, удовлетворенности всех сегментов Поля к Компании.
  2. Жалоба, как подарок – повысить уровень удовлетворенности Поля сервисом, предоставляемым компанией.
  3. Полю – надежный тыл – обеспечить понимание каждым сотрудником офиса процессов и значимости Поля. Углубить знания о полевых процессах и своей роли и влияния в этом.
  4. Avon превышает ожидания – сформировать чувство причастности к компании AVON.

2013 год  является для Avon особенным, так  как ровно 15 лет назад были  открыты первые представительства  во многих уголках Украины.  На сегодняшний день филиалов  уже 12. Это послужило прекрасным  поводом для сплочения команды.  Сотрудники Avon организовали для  каждого филиала большой праздник  под названием «Road Show», где были выбраны и награждены лучшие Представители компании.

Сотрудники  отдела Обслуживания Представителей пересмотрели все свои процедуры и политики, автоматизировали возможные процессы. В результате количество жалоб от Представителей сократилось.

Для офисных сотрудников был разработан тренинг «Прямые продажи», «Качественное  обслуживание внутренних клиентов», создан раздел на внутрикорпоративном сайте  «Мы и Поле», открыт «Зал Славы» в  офисе для лучших представителей Поля.

Для того, чтобы вернуть Компании былую атмосферу Женского клуба, когда женщины, помимо продажи косметики, имели прекрасную возможность собираться вместе и беседовать о своем – о женском, сотрудниками компании были организованы вебинары на тему «Будьте стильными!» с известным украинским дизайнером одежды Андре Таном и «Будьте здоровыми!» с экспертом по уходу за кожей лица, дерматологом, косметологом высшей категории Натальей Булгаковой. Также в Компании проходили интересные конкурсы на выявление талантов в Полевых структурах.

« Avon c любовью» - уникальный проект, потому что каждый сотрудник компании его участник. За год активной, работы компании удалось повысить лояльность Поля, повысить уровень внутреннего сервиса и объединить команду Avon на всех уровнях.

Группа компаний Join UP!

Проект: Как сохранить персонал и репутацию. Антикризисная HR стратегия.

 

«Смутные  времена настали, Мэри Би»

кинофильм «Потерянная и безумная»

Многопрофильный туроператор Join UP! – динамично развивающаяся компания, которая является неоспоримым лидером на туристическом рынке Украины по направлениям Шри-Ланка, Индия, ОАЭ. В 2013 году ввела в свой пакет три новых направления – Грецию, Тунис и Испанию, по первым двум сразу заняла на рынке лидирующие позиции. К осени 2013 года готовился запуск еще более масштабного направления – Египет.

Активное  и стремительное развитие компании не давало спокойно спать конкурентам, и, как следствие, 22 мая 2013 года на туроператор была совершена DDoS-атака, которая парализовала работу компании. Далее была массивная информационная атака в виде череды заказных материалов в ведущих СМИ с информацией о том, что компания является банкротом, а вскоре – приход в компанию налоговой с проверкой по заявлению якобы бывшего сотрудника компании. Все это привело к тому, что компания обросла слухами, доверие клиентов упало, уровень стресса внутри компании рос.

Перед нами стояли следующие задачи:

  1. Удержать персонал, поднять корпоративный дух и сплотить команду.
  2. Восстановить пошатнувшееся доверие к бренду компании как надежного Работодателя для осуществления эффективного поиска и подбора новых сотрудников на вакансии компании.
  3. Упростить, снизить фактор стресса и облегчить работу персонала по выполнению планов продаж Летнего сезона и повышению качества обслуживания клиентов, в условиях необходимости работать в ручном режиме, с утратой существенного количества данных из-за постоянных сбоев системы.
  4. Повысить знания персонала отдела продаж по новым продуктам компании без отрыва от рабочего процесса.

В результате, на сегодняшний день мы имеем:

  1. Компания сохранила персонал и удержала коэффициент текучести кадров на «докризисном уровне».
  2. Все финансовые обязательства перед персоналом выполняются вовремя и в установленный срок.
  3. Вовлеченность персонала в мероприятия, проводимые в компании, составляет 93% от общей численности.
  4. Среднее количество претендентов на вакансии компании восстановлено.
  5. Улучшено качество обслуживания клиентов за счет оптимизации работы подразделений и повышения знаний персонала.
  6. По результатам работы летнего сезона компания заняла лидирующие места в рейтингах предпочтения туроператоров.
ООО MTI, INTERTOP

Проект: Кадровый резерв: СВОИ ЛЮДИ.

В рамках обновления HR стратегии компании в 2009 году произошел перезапуск проекта  «Кадровый резерв: СВОИ ЛЮДИ». Данная программа развивает внутренних кандидатов на руководящие позиции  в розничных магазинах и специалистов в офисе.

Для развития кадровых резервистов мы сбалансировали разные инструменты обучения:

Реализация  программы «Кадровый резерв: СВОИ ЛЮДИ» – воплощение одной из ключевых ценностей компании «Развитие». Программа  создает дополнительную ценность для  нашего сотрудника. Каждый желающий получает неограниченные возможности роста  и индивидуального развития вместе с компанией.

Активно развивая программу, мы достигли таких  результатов в 2012 г. – І половине 2013 г.:

Для нас программа «Кадровый резерв: СВОИ ЛЮДИ» – это не сухая статистика и цифры, это, в первую очередь, люди. За каждой цифрой программы стоит личность с его простой жизненной историей, успехами и ошибками, желаниями и мечтами.

Главный принцип, который позволяет нам  развивать наш кадровый потенциал  – вера в возможности каждого  человека. Ведь когда-то в каждого  из нас поверили. Дали шанс. И каждый руководитель помнит об этом. Секрет успеха нашего бизнеса – СВОИ ЛЮДИ.

SoftServe, Inc

Проект: Международная практическая конференция IT Weekend Ukraine & Награда Ukrainian IT Awards

Каждая  компания, для которой важен ее имидж и узнаваемость среди клиентов и сотрудников – настоящих, будущих  и даже прошлых, мечтает сделать  что-то великое, заметное и полезное для людей, для рынка, на котором  работает, и, не будем лукавить, для  себя.

Работая на IT-рынке много лет, нам хорошо известно, имидж компании лучшего  работодателя стоит сегодня многого: это и желающие работать в ней  квалифицированные кадры, и постоянные клиенты, и хорошие отзывы и рекомендации. Все происходит «с точностью до наоборот», если компания не уделяет соответствующего внимания своему позиционированию на рынке.

В 2008 году начался мировой экономический  кризис. Руководство вынуждено было принять резкие меры по сокращению бюджетов, и еще неокрепший имидж  компании начал трещать. Наблюдая за происходящим, руководство понимало, что дальше так продолжаться не может: чтобы сохранить оставшихся клиентов и в будущем привлечь новых, компании нужны лучшие из лучших.

Мы  начали думать и активно работать над формированием имиджа компании как лучшего работодателя и, соответственно, улучшать процессы внутри компании. Мы решили дать как нашим коллегам, так и всем IT-специалистам Украины  возможность накапливать новые  знания и получать признание.

Так родилась идея организовать серию бесплатных конференций на разные технологические  тематики – IT Weekend в разных городах Украины. Второй год подряд апофеозом всех этих конференций является международная конференция IT Weekend Ukraine, где выступают истинные гуру украинской и зарубежной IT-индустрии для более 500 участников с разных городов Украины и не только.

Новые знания получили, контактами обменялись, знакомства завели. А как насчет того, чтобы познакомить страну с  лучшими специалистами украинской IT-индустрии?

Свои  награды получают маркетологи и HR; отмечают врачей и архитекторов, награждают деятелей кино- и театрального искусства, но почему-то забывают о IT-специалистах. А ведь именно они вводят инновации, создают новые программные решения, разрабатывают полезные приложения, внедряют новые методы эффективной работы с командами.

Мы  решили исправить эту ситуацию и  создали проект Ukrainian IT Awards – первою национальную награду, которая отмечает лучших IT-практиков в следующих номинациях: «Quality Assurance», «Project Management», «Software Engineering», «Software Architecture», «Business Analysis» и «IT Eduсation». Подать свою кандидатуру может каждый желающий работающий в одном из этих направлений. Победителей отбирает независимое жюри, которое состоит из директоров и руководители IT-компаний.

За  два года существования международной  конференции IT Weekend Ukraine и премии Ukraniane IT Awards мы убедились, что такие проекты не только способствуют обучению IT-шников, усиливают бренд работодателя, а и позволяют каждому участнику, почувствовать свою важность и полезность.

Сейчас  конференция IT Weekend и награда IT Awards являются одними из ключевых мероприятий в IT-сфере Украины.

Телекоммуникационная группа Vega (ЧАО «Фарлеп-Инвест»)

Проект: Программа развития руководителей «Путь лидера»

Опыт — самый лучший наставник.

Овидий

После масштабных перемен, которые затронули все бизнес-процессы группы Vega, руководителями структурных подразделений стали специалисты, исповедующие различные управленческие принципы, а молодые и амбициозные профессионалы, выдвинутые на руководящие позиции, нуждались в получении дополнительных знаний по управленческим компетенциям. Исследование вовлеченности персонала показало, что линейный менеджмент пользуется большим авторитетом у подчиненных, но не доносит цели и задачи компании до рядовых сотрудников, что не позволяло последним своевременно получать объективную информацию о текущей стратегии и планах. Поэтому перед компанией стала задача увеличить эффективность работы менеджеров и, как следствие, повысить ключевые показатели деятельности компании. Кроме того, необходимо было сформировать единую управленческую культуру на всех уровнях усовершенствовать и укрепить взаимодействие подразделений компании для достижения стратегических целей.

Для достижения поставленных задач был разработан и реализован проект «Программа развития руководителей «Путь лидера», охвативший 100% менеджмента в филиалах и 99% менеджмента в Головном офисе.

Структура и содержание программы базировались на проблемно-ориентированном подходе к решению рабочих ситуаций. Мы применили подход, когда обучение стало неотъемлемой составляющей частью ежедневного бизнес процесса. Это позволило нам доказать влияние обучения руководителей на повышение эффективности бизнеса.

В состав Программы вошли три модуля, посвященные темам управления подразделением, управления персоналом и мотивации персонала. Каждый модуль включал в себя тренинг, выполнение домашних заданий, решение производственных кейсов и защиты их на групповых workshop-сессиях.

Результатом подготовки и проведения этих мероприятий стала корпоративная библиотека из 136 производственных кейсов, повлиявших на различные показатели деятельности компании.

На сегодняшний день из 136 производственных кейсов внедрено и реализовано 71%. Они повлияли на такие показатели как доходы и расходы компании, отток и привлечение клиентов, внедрение новых технологий и др.

По итогам работы в 2012 году компания оправдала ожидание акционеров, перевыполнив поставленные перед ней планы.

Общий уровень вовлеченности персонала компании вырос на 10%.

Оценка по методу «360 градусов» подтвердила повышение уровня управленческих компетенций у большинства участников программы.

Опрос по приобретенным навыкам, полученным по Программе «Путь лидера», подтвердил регулярность их использования участниками.

JTI (Джей Ти Интернешнл Компани Украина)

Проект: Карьерная игра для студентов

Карьерная игра – это инновационный формат коммуникации с молодыми HiPo, разработанный компанией JTI для:

Формирования  из участников игры лояльного кадрового  резерва на начальные позиции 

В течение  двух Карьерных игр, которые состоялись в мае 2013 года, компания JTI приняла  у себя 56 гостей. Они были отобраны среди самых потенциальных и  активных участников различных активностей  по продвижению бренда работодателя, инициированных и посещенных компанией JTI той же весной: 10 ярмарок вакансий, 15 мастер-классов в университетах, 3 чемпионата по бизнес-кейсам. Более 1200 резюме было собрано во время этого весеннего «марафона», и только лучшие кандидаты получили приглашение на Карьерные игры в JTI.

Игра  длилась целый день и состояла из двух частей:

Все указанные выше активности были искусным образом объединены в очень увлекательный  игровой формат. Участники были разделены  на команды по 5-6 человек и соревновались  друг с другом во время 4 командных  заданий: формирование и презентация  команд, пешеходный квест по Подолу на проверку полученных знаний, написание идеального резюме, прохождение интервью на позицию стажера.

Члены команд-победителей получили специальный  приз - пятидневную стажировку в JTI в  отделе своей мечты. Всего 10 студентов  прошли такие стажировки, а 3 из них  остались работать в JTI! Кроме того, 35 участников игры (63%) откликнулось на вакансии, открывшиеся в течении 3 месяцев после карьерных игр.

Сейчас  мы продолжаем получать письма благодарности  и положительные отзывы участников. Так, согласно формам обратной связи, мастер-класс  превысил ожидания 70% участников. Однако самым ценным результатом для JTI после этих игр является то, что  мы получили кадровый резерв из 56 молодых  и перспективных кандидатов, объединенных и вдохновленных компанией!

DHL Express

Проект: Социально-образовательная программа для детей сотрудников – UpStairs (Вверх по лестнице)

Лидер международной доставки компания DHL в Украине 21 сентября 2012 года представила  новую социально-образовательную  программу UPstairs. Разработанная программа является логическим продолжением утвержденной глобально стратегии КСО «Living responsibility» компании Deutsche Post DHL и ее составляющей GoTeach.

GoTeach – это одно из направлений социальной ответственности компании DHL, главной задачей которой является раскрытие человеческого потенциала через обучение и развитие, возможность делиться опытом и знаниями, личное участие сотрудников в благотворительных мероприятиях компании.

Следуя  принципам социальной ответственности, компания DHL всегда готова делиться успехом  и опытом, помогая тем, кто хочет  и готов развиваться. Поэтому  в компании была разработана программа  UPstairs, дающая возможность оплачивать образование детей своих сотрудников. Благодаря программе UPstairs дети учатся по своему призванию, несмотря на финансовое состояние родителей. Выбор стипендиатов проходит максимально открыто: помощь оказывается тем, кому она действительно требуется. Дети руководителей компании в проекте не участвуют.

Помимо  предоставления материальной помощи, DHL также внедрила концепцию менторства – индивидуального сопровождения каждого стипендиата на протяжении всего периода учебы. Менторами стали волонтеры из числа опытных профессионалов компании – людей, которые способны поделиться жизненным опытом, вдохновить своими достижениями и стать наглядным примером для ребенка.

Сегодня по программе Upstairs уже 12 детей сотрудников DHL из разных регионов Украины получили стипендию на учебу в такие знаковые учебные заведения, как: Национальный медицинский университет им. А.А. Богомольца,

Империал Тобакко Юкрейн

Проект: I-Sell по вовлечению сотрудников в достижение бизнес-целей компании

2012 год  был довольно непростым для  табачной индустрии. Рынок готовился  к вступлению в силу закона  о полном запрете рекламы табачных  изделий. Рост нелегальной торговли  сигаретами продолжал стимулировать  сокращение объемов легального  рынка, негативно влияя на бизнес-показатели компании. А изменения на рынке розничной торговли также не добавляли стабильности работе компании.

Было  очевидно, что для успешного завершения года нужны нестандартные решения  и методы. Мы пошли по пути консолидации усилий всех отделов и функций. Чтобы  помочь отделу продаж – торговым представителям и менеджерам по сбыту – открыть  второе дыхание для ударной работы, компания обратилась к сотрудникам  всей компании с предложением выехать  в поля, стать послами наших  брендов и заодно больше узнать о  специфике полевой работы. Так  стартовал проект I-Sell (Я продаю!).

Проект  I-Sell был нацелен на вовлечение сотрудников компании, которые напрямую не связаны с функцией продаж, и подразумевал их реальную работу в полях: информирование продавцов торговых точек и взрослых потребителей-курильщиков о мире бренда, помощь торговому представителю в его ежедневной работе, выявлении и восполнении отсутствия нашей продукции в точках продаж.

Кроме краткосрочных, перед проектом стояли и долгосрочные цели. В частности – формирование из сотрудников амбасадоров нашего корпоративного и продуктовых брендов, содействие более глубокому пониманию сути разных функций бизнеса, укрепление командного духа, стимулирование взаимопомощи и сотрудничества между отделами.

Для вовлечения сотрудников были спланированы мероприятия: от тренингов и коммуникационной кампании до представления результатов  и награждения активистов на корпоративной  национальной конференции.

В результате проведения проекта I-Sell:

Киевстар

Проект: Программа развития управленцев: ЛидерФест

Рынок мобильной связи Украины –  стабильный, насыщенный и сформированный. Обсуждая долгосрочную стратегию, ТОП-менеджеры Киевстар расставили акценты в управленческой культуре. Персональная ответственность – ключевое ожидание от каждого руководителя.

Так возникла бизнес-задача усилить управленческую культуру Ответственного лидерства. Это  понятие объединяет 3 зоны ответственности: за себя, команду и бизнес. В компании был запущен проект для управленцев  ЛидерФест, поскольку мы верим: менеджеры, которые управляют командами, являются примером для подражания, и имплементировать обновленную лидерскую модель необходимо «сверху вниз».

Формат  ЛидерФеста – инновационный. В Украине подобного не реализовывала ни одна компания. Он позволяет:

5 дней  подряд 150 участников (менеджеры, задействованные  в принятии и каскадировании стратегических решений) вместе общаются, обучаются, обмениваются опытом, решают кейсы… 12 часов ежедневно!

В 2012 г. ЛидерФест был посвящен теме «Понимание и управление собой». Слоганом программы было: «Твори себя!»

Мы  верим, чтобы эффективно вести за собой команды, лидеру важно уметь управлять собой, понимать свои сильные и слабые стороны, ограничения. Участники углубились в такие темы, как саморазвитие, самореализация, эмпатия, эмоциональный интеллект.

Что касается ЛидерФеста-2013, то это –  следующая зона ответственности  управленца: за команду. В рамках программы  участники формировали общее  понимание эффективной команды, которая состоит из 4 элементов:

Интересные  факты о ЛидерФест-2013:

Благодаря проведению ЛидерФест, 95% руководителей Киевстар имели возможность вместе подумать и обменяться опытом, как еще более эффективно управлять собой и работать со своими командами!

ООО «Комфи Трейд», COMFY

Проект: Построение системы управления HR брендом COMFY по методике управления точками контакта

COMFY – самая динамичная и эффективная украинская сеть бытовой техники и электроники, признанный лидер рынка. Сегодня работают 80 современных магазинов в 40 городах.

Предпосылки проекта: Компания обладала узнаваемыми продуктами и услугами, но как работодатель была малоизвестна соискателям. Отсутствие четкого позиционирования компании как работодателя увеличивало расходы на подбор и влияло на трафик карьерного сайта.

Было принято решение  разработать позиционирование HR-бренда COMFY и построить систему управления HR-брендом по методике управления точками контактов.

Этапы проекта.

- Формирование предложения бренда работодателя и разработка креативной стратегии коммуникации ценностных предложений HR-бренда COMFY. Разработано уникальное позиционирование бренда работодателя. Разработана коммуникационная платформа «COMFY – магазины суперкарьеры», которая опирается на возможности карьерного роста.

-  Визуальное воплощение бренда: разработан фирменный стиль HR-бренда, в том числе логотип.

- Реализация плана коммуникации HR-бренда COMFY. Концепция бренда работодателя имплементирована во все точки коммуникации с существующими и потенциальными сотрудниками, чтобы сформировать целостное восприятие компании как работодателя.

Реализованные мероприятия.

  1. Сформировано позиционирование HR-бренда и разработан фирменный стиль. 
  2. Создан карьерный сайт для соискателей.
  3. Единый стиль брендирования вакансий компании на всех сайтах по поиску работы для сотрудников всех уровней.
  4. В магазинах сети внедрены HR-стенды в общей стилистике бренда работодателя.
  5. Проведена рекламная баннерная кампания.
  6. В поддержку карьерной коммуникации о карьерном росте, раз в два месяца в магазинах сети появляется новая плакатная коммуникация с историями успеха и мотивационными слоганами для развития персонала. В роли моделей – лучший персонал сети COMFY. 

Результаты.

- Недельный трафик на  work.comfy.ua вырос с января ‘13 к августу ’13 на 78% (по данным google analytics).

- Каждый 5-й посетитель  сайта work.comfy.ua оставляет отклик на вакансию (данные компании).

- При росте количества  открываемых вакансий (в связи  с расширением сети на 10%), стоимость  привлечения на работу одного  кандидата не выросла, и осталась  на уровне января 2013 года за  счет закрытия вакансий без  привлечения рекрутинговых агентств.

- Количество откликов  на вакансию на внешних карьерных  сайтах в среднем увеличилась  на 22%.

КПМГ в Украине

Проект: Life@KPMG: Таланты для добрых дел

КПМГ  в Украине стремится быть для  своих сотрудников не только компанией  отличных карьерных возможностей и  профессионального развития, но и  местом, где они могут раскрыть свои таланты и реализовать свой творческий и духовный потенциал.

Результатом наших стремлений стал социальный проект «Life@KPMG: Таланты для добрых дел», основная задача которого – способствовать вовлечению сотрудников в различные социально значимые проекты с целью решения актуальных социальных и «зеленых» проблем, раскрытия талантов и потенциала сотрудников, повышения уровня лояльности и вовлеченности персонала, формирования уникального ценностного предложения компании и укрепления бренда организации.

За 2012-2013 годы нам удалось реализовать более 90 проектов в трех основных направлениях: помощь местным сообществам, образовательные инициативы и защита окружающей среды. Все проекты были разработаны и реализованы на собственные средства компании и волонтеров КПМГ в Украине или в партнерстве с ведущими некоммерческими организациями. Следует отметить, что реализация многих из этих мероприятий была возможна благодаря инициативе, идеям, энергии, талантам, навыкам и опыту сотрудников-волонтеров, в то время как компания выступала в роли партнера, помощника и медиатора идей.

Реализация  проекта «Life@KPMG: Таланты для добрых дел» помогла расширить программу КСО компании, раскрыть различные таланты сотрудников, объединить команду в стремлении сделать мир лучше, повысить уровень доверия персонала к организации, сформировать у сотрудников чувство значимости и гордости от работы в компании.

Так, по результатам глобального и  локального опроса персонала, 81% сотрудников КПМГ в Украине считают компанию социально ответственной организацией, 82% сотрудников ответили, что условия работы в компании отвечают экологическим требованиям, 90% персонала ответили, что КПМГ в Украине поддерживает и поощряет участие сотрудников в КСО проектах, а 96% сотрудников с удовольствием рекомендуют компанию в качестве работодателя своим друзьям и членам семьи.

В дополнение, проект имел положительное влияние  на снижение текучести персонала, которая  в 2013 году уменьшилась на 6,2%.

КПМГ  в Украине как социально ответственная  компания продолжат помогать сотрудникам  в реализации проекта «Life@KPMG: Таланты для добрых дел». Мы уверенны, что благодаря энтузиазму наших сотрудников, с каждым годом проект будет расширяться и наполняться новыми инициативами, нацеленными на позитивные изменения в обществе и окружающей среде.

Миратех (Miratech)

Проект: RSS Рerformance Model

В проекте  «Региональная поддержка Миратех» участвуют инженеры технической поддержки, которые обеспечивают поддержку IT-инфраструктуры клиентов Миратех на территории Украины.

Данная  услуга особенно актуальна для организаций  с распределенной сетью отделений, поскольку позволяет обеспечить беспрерывность бизнес-процессов и  при этом повысить эффективность  использования финансовых и административных ресурсов.

На  текущий момент количество инженеров, задействованных в проекте, составляет 115 человек. Проект обслуживает более 15 000 рабочих станций, включая периферийное оборудование и сопутствующую IT-инфраструктуру.

Каждый  инженер технической поддержки  должен четко понимать требования, которые перед ним ставит компания. Также он должен знать критерии качества, по которым будет оцениваться  его работа.

Менеджер  проекта должен знать, кто из инженеров  выполняет наибольшее количество работы, а также соответствует ли качество выполненной работы ожиданиям клиентов. Проект «Оценка эффективности работы инженеров технической поддержки» позволяет решить задачи менеджмента  и учесть интересы инженеров.

Мрия Агрохолдинг

Проект: MBA Программа Агролидества (Агро МВА)

МВА Программа Агролидерства – корпоративная программа развития Кадрового Резерва Мрия Агрохолдинг, реализованная в альянсе с Киевской Школой Экономики и Львовской Бизнес Школой. Основная цель Программы – подготовка качественно нового класса агроменеджеров – управленцев аграрной индустрии.

Это 12-модульный цикл обучения, в состав которого включены предметы, традиционно  включающиеся в курс классических МВА-программ в лучших бизнес-школах мира, в привязке к производственному циклу агрокомпании. Особенностью программы является ее практичность. Преподаватели бизнес школ, совместно с ведущими специалистами Мрия Агрохолдинг, разрабатывают кейсы, связанные с проблемами, важными для агрокомпаний, которые помогают усвоить теоретические основы. Кроме того, на протяжении всего цикла обучения участники программы работают над проектами, отвечающими принципу Low Cost – High Value (низкие затраты – высокая ценность). После успешной защиты, планируется финансирование внедрения лучших проектов.

ООО Нестле Украина

Проект: Программа стажировки

Программа стажировки компании Nestlé – это проект по привлечению, отбору и развитию молодых талантов в разных сферах, где ведется бизнес Компании. Участник программы на локальном рынке может быть рассмотрен к участию в международных программах стажировки.

В Nestlé в Украине программа начала свое развитие с технического направления, которое предполагало четыре полугодовых этапа. В 2011 году по результатам конкурсного отбора для прохождения программы стажировки были приглашены 4 студента. Молодые специалисты начали свою деятельность на всех трех производствах Nestlé в Украине кондитерская фабрика «Свиточ» (г. Львов) и фабрики по производству кулинарных изделий под торговыми марками «Мивина» (г. Харьков) и «Торчин» (смт. Торчин, Волынской области).

Уже в следующем 2012 году стартовало коммерческое направление программы. Пять участников данной программы начали свое развитие в 3-х направлениях: маркетинг, логистика  и трейд-маркетинг, которые курируются главным офисом Nestlé Украина в Киеве.

На  локациях Фабрик стажеры получили базовые  знания по управлению проектами, став участниками тренингов по методологиям и инструментам лучших практик компании. После этого у них была возможность  закрепить полученные знания и приобрести опыт управления командной работой  в качестве лидеров проектов в  разных функциональных направлениях (инженерный отдел, управление производством, отдел качества и т.д.).

В отличие  от программы стажировки на фабриках, стажеры в главном офисе начали свое участие в одном подразделении  компании – в отделе продаж, т. к. это основное связующее звено, на работу которого направлены все действия, предпринимаемые и в маркетинге, и в логистики, и в трейд-маркетинге. После первого этапа выпускники были разделены на соответствующие их направлению деятельности отделы компании.

Общим для обеих программ и в технической, и в коммерческой функции, является то, что стажеров не только обучали, контролировали и развивали на местах их супервайзеры – непосредственные руководители, но также у всех участников (и стажеров, и супервайзеров) были кураторы из отдела развития персонала. В их функции входило обеспечение адаптации стажеров, максимальная поддержка супервайзеров в создании планов развития для стажеров, а также правильность оценки на каждом этапе.

АО «ОТП Банк»

Проект: Добрые дела

Проект  «Добрые дела» был создан с целью упростить сотрудникам всех уровней менеджмента возможность участия в текущих благотворительных проектах Банка и таким образом:

Для достижения этой цели на внутреннем корпоративном  портале OTPlanet были созданы постоянно обновляемый ресурс «Добрые дела», а также страница благотворительных аукционов «Сердце в сердце» и «День Защиты детей», доступ к которым был предоставлен каждому сотруднику.

Ресурс «Добрые дела» помогает сотрудникам делиться со всем персоналом Банка обращениями о помощи, а также на постоянной основе предоставлять обратную связь участникам о текущем положении дел по каждому обращению. С сентября 2012 года ресурс «Добрые дела» был пополнен 50 индивидуальными обращениями.

Аукционы «Сердце в сердце»  и «День Защиты детей» два раза в год (на День Защиты детей и на Рождество) размещает информацию о лотах ручной работы, изготовленных сотрудниками Банка, а также детьми с диагнозом онкологического заболевания из больницы ОХМАТДЕТ. Лоты выставленны на продажу с целью сбора средств на подарки для детей из различных детских домов.

Несмотря на то, что проект ставил перед собой вполне определенные измеримые цели и использовал  точные показатели для измерения  своей эффективности, мы приняли  осознанное моральное решение не делать публичной информацию о размерах собранных средств и характере  оказанной помощи.

Информационная поддержка ресурса «Добрые дела» обеспечивается корпоративным дайджестом на еженедельной основе, а страницы аукционов – в периоды подготовки ко Дню Защиты детей (помощь ОХМАТДЕТ) и к Рождеству (помощь детским домам).

В результате, ресурс «Добрые дела» вошел в ТОП-20 самых посещаемых сайтов внутреннего портала (1 000 просмотров за месяц), а вовлеченность сотрудников в социально-ответственные инициативы Банка выросла в три раза. Как правило, в аукционах «Сердце в сердце» и «Добрые дела» принимают активное участие до 10% сотрудников Банка.

ПАО Проминвестбанк (ПИБ)

Проект: Меняя жизнь к лучшему!

«Меняя  жизнь к лучшему!» – проект, который включил в себя три больших полноценных проекта:

Было  решено, что «гвоздем программы» будет  новогодняя театральная постановка с сотрудниками в качестве актеров  и выставка художественных работ  от сотрудников Проминвестбанка. У нас не было готовых рецептов от других компаний. Все от первых до последних шагов нужно было делать самим методом проб и ошибок.

Так как в банке такого рода мероприятие  организовывалось впервые, «первый  блин комом» мы допустить просто не могли. Нам удалось найти одаренного и любящего свое дело режиссера, который  был готов принять на себя вызов  – сделать за полгода из «сырого  материала», т.е. совершенно неподготовленных сотрудников банка, настоящих артистов.

Мы  разослали письма сотрудникам, в  которых приглашали принять участие  в кастинге, всего пришло более 70 человек. Следующим этапом стало  обучение актерскому мастерству для 27 сотрудников, которых отобрал режиссер. На финальном этапе обучения появилось  название спектакля – «Безналичная любовь». Под этим мы понимали и искренность  отношений, и помощь детям и немного  банковской специфики.

Параллельно с подготовкой спектакля мы проводили  конкурс работ сотрудников для  выставки. Участие в спектакле  было возможно, прежде всего, для сотрудников  ЦО, а в художественном конкурсе прислали свои работы наши коллеги  из всей Украины. Нам пришло гораздо  больше работ, чем могли вместить в себя площади выставочного зала, поэтому мы создали небольшую  комиссию и отобрали работы для выставки. В выставочном зале были организованы три отдельные зоны: работы сотрудников, фотографии детей из детского дома и фотографии наших актеров и  творческой группы. Выставка проходила  в течение 10 дней. Каждый посетитель выставочного зала мог видеть работы сотрудников Проминвестбанка. Благодаря плакатам, размещенным в зале, посетители также могли узнать о спектакле и приобрести билеты.

В миссии банка есть слова «меняя жизнь  к лучшему». Воплощая эту мысль  в жизнь, мы реализовали проект «три в одном»: спектакль для сотрудников, выставка в холле перед залом, сбор денег для детского дома в  с. Дениши Житомирской области.

Сотрудники  сдавали деньги для детского дома, также мы получили средства от продажи  билетов. Полученной суммы хватило, чтобы сделать ремонт в игровой  комнате и начать подготовку детдомовских детишек к школе, которая в 2013 году организована в детском доме. Также в 2013 году мы собрали и отвезли  вещи в детский дом, подарили компьютеры для организации компьютерного  класса, купили школьную доску, форму, постельное белье, канцтовары, моющие средства и вручили индивидуальные подарки для каждого ребенка.

И хотя мы продолжаем работать с детским  домом, оглянувшись назад, можно  сказать, что проект стал заметным событием в жизни коллектива «Проминвестбанка», о котором говорят, который вспоминают.

ПАО «Первый Украинский Международный Банк» (ПУМБ)

Проект: Программа признания персонала «Лучший сотрудник года»

Программа «Лучший сотрудник года» стартовала в ПУМБ с января 2012года и представляет собой открытый конкурс профессиональных и личностных достижений работников абсолютно всех функциональных подразделений Банка – как Главного офиса, так и региональной сети.

Признание и награждение лучших работников позволяет продемонстрировать принцип  внутренней справедливости, информировать  всех работников банка об успешном опыте и значительных достижениях  коллег.

Целью Программы признания персонала  является формирование активной позиции  работников, их вовлеченность в бизнес-процессы Банка, что должно подтверждаться убедительной демонстрацией общебанковских компетенций, лояльностью работников к банку и самоотдачей при достижении высоких результатов.

Высокий профессионализм, стремление к постоянному  развитию и совершенствованию, качество и эффективность работы – это  основные показатели, в соответствии с которыми выбираются лучшие сотрудники года.

«Лучший сотрудник года» – это отличное начало на пути признания успехов коллег, и каждый год ПУМБ выбирает тех, кто на деле демонстрирует значительные профессиональные достижения и высокий уровень проявления корпоративных компетенций.

Благотворительный фонд «Развитие Украины»

Проект: Система управления эффективностью

Для Фонда Рината Ахметова «Развитие Украины» важен результат, создание ценности для людей, а также развитие – людей, организации и страны. Поэтому на определенном этапе при увеличении масштабов проектов и количества людей, мы поняли, что пора внедрять систему, которая позволит направить усилия всех сотрудников на достижение целей Фонда и обеспечит эффективное взаимодействие и постоянное развитие. Так появилась идея создать Систему управления эффективностью, несмотря на то, что это нетипично для некоммерческих организаций.

Данная система направлена на то, чтобы:

  1. Каждый сотрудник понимал стратегию и цели Фонда, и результаты работы каждого члена команды способствовали достижению общих целей.
  2. Каждый руководитель мог получить объективную информацию об эффективности сотрудников для принятия качественных/взвешенных управленческих решений.
  3. Нацелить сотрудников на постоянное/непрерывное развитие.
  4. Нацелить сотрудников на достижение результатов.
  5. Сделать коммуникации и взаимодействие между сотрудниками разных структурных подразделений эффективными.

Создание системы оценки эффективности персонала является несвойственным для некоммерческих организаций Украины. Особенностью нашей благотворительной организации является то, что в целях и в KPI сотрудников указывается и измеряется именно конечный результат, а не процесс. То есть не просто «обучить N врачей», «проинформировать N людей», а учесть, как это влияет на конечный результат. Например, снизить смертность от туберкулеза с X% в 2012 г. до Y% в 2013 г; уменьшить количество детей, воспитывающихся в интернатной системе до N человек в 2013 году и т.п. – с выделением нашего вклада в достижение этих целей.

Мы верим в то, что наша работа поможет в устранении причин социальных проблем украинского общества и нацелит все заинтересованные стороны на переход от актов доброй воли к последовательной стратегии социального развития общества.

ЧАО «Филип Моррис Украина»

Проект: PMI Future Business Leaders

Проект PMI Future Business Leaders нацелен на построение платформы для привлечения и набора талантливых сотрудников в компанию «Филип Моррис Украина».

В рамках проекта компания «Филип Моррис Украина» разработала и воплотила две программы стажировки Aspire! и SMART START, а также международную менеджерскую программу YOUNIQUE. Цель этих программ – предоставить возможность талантливым студентам, выпускниками и профессионалам построить карьеру в международной компании в любом регионе Украины.

В 2012-2013 годах в программах Aspire! и SMART START приняли участие 237 студентов и выпускников из 37 городов Украины. По результатам стажировок 2012 года, 18 выпускников стали сотрудниками «Филип Моррис Украина» на постоянной основе и еще 14 пополнили внешний кадровый резерв. По предварительным данным программ стажировок 2013 года, уже 5 человек стали постоянными сотрудниками компании, а внешний кадровый резерв должен составить 45 человек.

К программе YOUNIQUE в коммерческом отделе 2012 году подключилось 9 опытных специалистов, два из них на сегодняшний день проходят стажировку за рубежом. В 2013 году планируется расширение программы на отдел финансов и производство.

Кроме этого, программы Aspire!, SMART START и YOUNIQUE помогли создать положительный информационный всплеск о компании «Филип Моррис Украина» как работодателе, что сыграло роль в увеличении уровня осведомленности среди потенциальных кандидатов и построении имиджа работодателя. По результатам исследования Ernst & Young в 2012 году компания «Филип Моррис Украина» вошла в пятерку наиболее привлекательных работодателей среди FMCG компаний (опрос проводился среди студентов и специалистов).

СУШИЯ

Проект: «Впечатляющее обслуживание»

Сушия стремится быть лидером во всем, и качество обслуживания наших Гостей не является исключением. Маркетинговые исследования 2012 года показали, что наши Гости считают Сушия – местом, где обслуживание соответствует стандартам, но в нем мало «души» и индивидуального подхода. Поэтому мы уделили особое внимание ценности Гостеприимства, дабы все Гости ощутили наше желание подарить им впечатляющее обслуживание во время посещения наших ресторанов.

Благодаря проекту «Впечатляющее обслуживание» количество жалоб Гостей уменьшилось на 75%, показатели по ТП выросли до 94% (прирост 7% за 6 месяцев), скорость обслуживания во всех ресторанах сети не превышает 25 минут (рост – 10 минут за 6 месяцев и снижение количества отклонений во времени обслуживания по ресторанам).

В проекте мы ориентировались на 4 фактора, которые позволяют улучшать качество сервиса:

Сотрудники мотивированы проявлять Гостеприимство: включение показателей качества сервиса в бонусные программы менеджмента ресторанов, мотивационная акция для сотрудников ресторанов «Монополия сервиса».

AsstrA Associated Traffic AG

Проект: Система адаптации для сотрудников холдинга AsstrA

В 2013 году компания AsstrA реализовала проект по разработке успешной системы адаптации для своих сотрудников, работающих в 11 странах мира, в том числе и в филиале Киева. Самым большим желанием было сделать обучение сотрудника в период испытательного срока, с одной стороны, максимально простым и понятным, а с другой – разнообразным и дистанционным.

Подготовку по новой системе  адаптации прошли 118 сотрудников компании, среди них – опытные специалисты в сфере логистики, молодые специалисты, желающие приобрести опыт в перспективной и активно развивающейся сфере 3 PL и 4 PL логистике.

В новую систему адаптации  заложено 4 основных принципа всей системы обучения холдинга AsstrA:

Новый сотрудник в течение  всего года, именно столько длиться  период адаптации «новичка» в  компании, получает знания, необходимые для успешного старта в компании и не менее успешной дальнейшей работы в разнообразном формате:

«Чем труднее  путь, тем красивее гавань», – гласит французская пословица. Реализованный HR командой компании AsstrA проект облегчил путь как «новичков», так и всей компании в целом на пути к самым высоким результатам, а также дал возможность увидеть еще более красивую гавань.

DHL Express

 Проект: Глобальная обучающая программа CIS – Certified International Specialist (Международный Сертифицированный Специалист)

Программа CIS – это основа успешного выполнения Стратегии, принятой в компании DHL Express до 2015 года. В рамках реализации стратегических задач была разработана многоуровневая система обучения и сертификации персонала в DHL Express:

1. Для всех сотрудников  (и менеджеров, и специалистов) —  «Сертифицированный международный  специалист» (Certified International Specialist, CIS). Программа включает ряд общих обязательных курсов, направленных на изучение истории компании, продуктов и услуг, групп клиентов, операционных процессов как в мире, так и в Украине. Кроме этого, созданы глобальные кросс-функциональные курсы, во время прохождения которых сотрудники знакомятся с ключевыми аспектами работы из основных подразделений компании. Функциональные курсы обеспечивают глубокое погружение сотрудников определенной функции в мир профессиональных знаний.

2. Для менеджеров —  «Сертифицированный международный  менеджер» (Certified International Manager, CIM). В основе программы лежит опыт, накопленный руководителями DHL Express, и лучшие мировые практики в области обучения менеджеров.

Одним из главных и стратегических решений было то, что тренерами  должны выступать сами сотрудники компании. В результате в компании DHL Express в каждой стране есть сильная, профессиональная команда тренеров, состоящая из сотрудников компании разного уровня.

Программа CIS стала своего рода «путеводителем» по миру DHL Express, который помогает нашим коллегам в разных странах освоить корпоративные стандарты и научиться поведению, которое соответствует корпоративным ценностям.

Паспорта CIS с соответствующими отметками о прохождении обучения подчеркивают принадлежность сотрудников к глобальной сети компании DP DHL и подтверждают «гражданство» каждого в огромной стране DHL.

За свою программу «Сертифицированный международный специалист» DHL Express получила в Великобритании награду «Отличие за лидерство» на конкурсе «HR Distinction Awards 2013». Но самая главная награда – это признание сотрудников. Каждый тренинг проходит ярко и интересно, и все с нетерпением ждут следующего этапа обучения! А воодушевление, с которым каждый приходит на работу, чувствуют коллеги и, конечно, клиенты, получая максимально качественный сервис и профессиональное общение.

DHL понимает, что самое ценное конкурентное преимущество – это люди, которые каждый день своей работой, своими усилиями и талантами, делают компанию успешной!

GlobalLogic

Проект: Корпоративная социальная сеть. GLO

GLO – это корпоративная  социальная платформа, которая  объединяет в себе информирующую,  развивающую и развлекательную  функции для сотрудников и  консультантов компании.

Социальная платформа  позволяет повышать вовлеченность  специалистов, поддерживать корпоративные  ценности компании (открытость, честность, инновации и командная работа), доносить коммуникации на всех уровнях, а так же эффективно управлять HR бизнес-процессами. Например, такими, как:

На сегодняшний день система  фиксирует около 12000 посещений в  неделю.

С помощью GLO было реализовано множество HR-проектов, направленных на вовлеченность персонала: это всевозможные конкурсы и соревнования, начиная от конкурса фотографий, эссе и заканчивая идеями технических инноваций.

InterContinental Kiev

Проект: «Сердце Отеля» (Heart of House)

Сердцем нашей компании всегда были люди. Именно наши сотрудники знакомят и открывают бренд InterContinental гостям. Это возможно только с людьми, которые чувствуют себя комфортно на рабочем месте. Свой энтузиазм наши люди черпают из того, что их окружает.

Служебные помещения или  «служебная зона» (back of house) – это то место, где происходит вся операционная деятельность отеля, начиная от прихода на работу, выполнения работы, посещения тренингов, решения сложных задач и празднования успехов.

Понимая это, Компания приняла  решение навсегда вычеркнуть фразу «служебная зона» (back of house) из лексикона компании и превратить ее в «Сердце отеля» (Heart of House). Программа дала возможность трансформировать служебные помещения в место, в котором людям нравится находиться, так как именно там они узнают новости, заряжаются энергией, получают мотивацию работать и развиваться вместе с отелем.

Зоны «Сердца отеля» выстроены  таким образом, что человек попадает в увлекательное путешествие  по вехам международной корпорации IHG:

Вся эта информация разместилась в различных зонах «Сердца отеля». После инсталляции проекта мы осознали, что нам стоит произвести еще одно существенное изменение: создать специальную HR зону и разместить HR департамент в наиболее посещаемой зоне «Сердца отеля», чтобы сотрудники в любой момент имели возможность пообщаться со специалистами отела персонала, узнать о тренингах и поделиться своими идеями.

«Сердце отеля» превратилась в интерактивный проект-диалог, который способствовал созданию эффективных корпоративных коммуникаций, вовлек сотрудников в жизнь отеля, повысил мотивацию и удовлетворенность нашего персонала в целом.

Украина была одной из первых стран, где в краткие сроки был успешно реализован проект «Сердце отеля».

С каждым месяцем новые  отели присоединяются к нам по всему миру! Первые результаты запуска  проекта были восхитительными. Ответы на вопросы: «Мое рабочее место и  наши служебные помещения дают мне  возможность гордиться моей работой» - показатель вырос с 35% до 91%, «Информация, которую я получаю благодаря  проекту, является актуальной и востребованной» - с 45% до 91%.

ООО MTI, INTERTOP

Проект: Социальный проект INTERTOP «Я ЗА ЧИСТЕ ЖИТТЯ!»

Красота и стиль. Комфорт  и здоровье. Весь мир. Вся жизнь.

На протяжении всей своей  жизни клиенты могут покупать обувь и одежду в наших магазинах. Со стартом профессиональной карьеры, сотрудники могут развиваться вместе с компанией всю жизнь.

Мы понимаем – для успеха нам необходимо строить длительные отношения с клиентами, партнерами и сотрудниками. В любые отношения нужно вкладывать душу, что бы они развивались.

Мы создали проект, который является душой нашей компании. Этот проект – суть нашей корпоративной культуры, наше отношение к клиентам, сотрудникам и жизни. Создавая его, мы понимали это.

А начиналось все с идеи – всех объединить общими достижениями, общей гордостью, общим делом. И мы решили – будем высаживать деревья!

Почему деревья? Дерево – центр нашей корпоративной культуры и коммуникаций с персоналом компании, свидетельство того, что с нами стабильно и надежно, с нами можно развиваться и видеть плоды своих действий, рост в нашей компании не просто возможен, а необходим.

Дерево – центр новой эко-концепции INTERTOP. Наше эко мышление. Дерево - свидетельство того, что есть вечные ценности. И мы разделяем их с нашими клиентами, приобщая к высадке деревьев. Посадить дерево, построить дом и вырастить ребенка – что может быть важнее?

В декабре 2008г. впервые  во всех магазинах INTERTOP, появились в продаже ЭКО–сумки, с лозунгом проекта «Я ЗА ЧИСТЕ ЖИТТЯ!». Кроме финансирования высадки деревьев, сумки приносят пользу обществу, являясь альтернативой вредному для окружающей среды одноразовому полиэтиленовому пакету.

За время существования  проекта, мы высадили около 7 тысяч деревьев в Украине и Казахстане.

Вот сколько будут жить деревья, которые мы уже посадили:

Береза - до 250 лет

Верба (ива) - до 80 лет

Граб - 200-300 лет

Ель (смерека) - 250-300 лет

Ель голубая - 400-600 лет

Кипарис - около 100 лет

Клен - 300-400 лет

Липа - 300-400 лет

Рябина - до 100 лет

Яблоня - до 200 лет

Ясень - 150-20 лет

Каждый день, посаженые  нами деревья будут расти, и такие  же изменения будут проходить  в нашей компании. Рост и развитие – это основа нашего бизнеса и ключевая составляющая успеха. Каждый сотрудник – чувствует это, рост - это определяющая среда для каждого из нас. Ведь, продавая ЭКО-сумки, сотрудники делают вклад в экологию страны, развиваясь – вклад в свое будущее и будущее компании. Если человек разделяет наши ценности и готов развиваться, для него нет преград в компании.

6 лет мы занимаемся  проектом «Я ЗА ЧИСТЕ ЖИТТЯ!». 

20 лет мы занимаемся  развитием бизнеса и людей. И мы точно знаем – это только начало.

Syngenta

Проект: Интегрировать, Объединять, Мотивировать

С момента создания в 2000 году Сингента стала одной из ведущих мировых компаний в аграрном секторе. В 2011 году были объединены два больших направления бизнеса – семенной и агрохимический.

В связи с объединением двух бизнесов и новой стратегией Компании, были значительно расширены  круг обязанностей и зона ответственности  каждого сотрудника.

Учитывая новые глобальные принципы работы, а также возросшую  степень неопределенности у сотрудников  в результате интеграции, снижение их мотивации и глобальную оптимизацию  процессов, был разработан проект «Интегрировать, Объединять, Мотивировать».

Целью проекта стало создание программы поддержки для сотрудников  в интеграционный и постинтеграционный период.

Главными задачами проекта  стали:

Проект «Интегрировать, Объединять, Мотивировать» имел четкую направленность на персонал Компании. Для его реализации Сингента использовала материальную и  нематериальную мотивацию, обучение и  тренинги, интернет-ресурсы и специальные  акции.

В числе прочих были предприняты  следующие шаги:

Результаты проведенных  мероприятий превзошли наши ожидания:

Благодаря реализации проекта  «Интегрировать, Объединять, Мотивировать»  штат Сингенты с успехом адаптировался к новым принципам работы, что обеспечило сплоченность и вовлеченность каждого сотрудника для достижения общей цели – «Реализовать потенциал растения».

Группа АДВ Украина

Проект: МЯСО-САЛО-ПИР: комплексная система обучения персонала в Группе АДВ Украина

АДВ – лидирующая группа маркетинговых коммуникаций в СНГ. Создавая актуальные тренды и предвидя запросы рынка, мы разработали системную образовательную программу, которая готовит лучших специалистов для рекламного бизнеса. Лучшие из лучших становятся движущей силой наших агентств.

Философия: главная ценность АДВ – люди. Самые ценные качества людей – талант и знания. Поддерживая и развивая их, компания растет и совершенствуется вместе с ними.

Цель: подготовить специалистов, которые будут развивать компанию и поддерживать ее лидерские позиции.

Три простых и эффективных шага к достижению цели:

Обучать. МЯСО (МногоЯрусная Система Обучения). Раз в неделю 1,5-2 часовая презентация или воркшоп. Результат: сотрудники расширяют запасы знаний, необходимых для эффективной работы на рекламном рынке.

Развивать. САЛО (Самые Актуальные Люди Отвечают). Раз в месяц мастер-класс, семинар или тренинг от интересных людей из смежных отраслей бизнеса. Цель – личностный рост сотрудников Группы АДВ Украина, вдохновение, общение с известными персонами, создание сообщества единомышленников.

Продвигать. ПИР (Программа Индивидуального Развития). Программа разработана для самых перспективных и лояльных сотрудников. Это специально подобранные тренинги, курсы и литература, с помощью которых участник ПИР сможет повысить свой профессиональный уровень и перейти на новую карьерную ступеньку.

Результат: Эффективно расходуется бюджет. Лояльность сотрудников постепенно повышается, а текучка кадров – снижается.

Успешный опыт построения системы обучения лег в основу проекта ADV University, который в конце 2012 года был запущен по всему СНГ. Кроме того, менеджмент Группы АДВ Украина помогает создавать новые квалификационные стандарты для кафедр маркетинга, которые передаются в Министерство образования и науки Украины. С помощью наших коллег в рамках проекта Всеукраинской Рекламной Коалиции сегодня разрабатывается сертификат профессионального соответствия специальности «маркетинг».

Кадровый холдинг АНКОР

Проект: ТУРНИР БОЛЬШОГО АНКОРа

Сегодня АНКОР реализует  новую стратегию, важной частью которой является полное изменение в позиционировании услуг холдинга для внешнего рынка. Услуги сложные, комплексные. Нам важно было добиться того, чтобы все сотрудники компании знали о новых продуктах и могли свободно предлагать эти решения рынку.

Мы решили, что игра с  обязательными элементами командной  соревновательности, предполагающая яркие эмоции и абсолютное вовлечение, позволит сотрудникам усвоить суть услуг и сплотит большую команду АНКОРа.

Сотрудники компании из трех стран присутствия приняли участие в состязаниях на знание и понимание продуктов и услуг холдинга. Команды решали нетривиальные кейсы, создавали уникальные коммерческие предложения и поддерживали друг друга. По окончании ТУРНИРА победители отправились в корпоративное путешествие по Барселоне.

55% сотрудников всех уровней  – от специалистов до топ-менеджеров – состязались в знании услуг. 100% сотрудников ознакомились с новой продуктовой линейкой, посетив промо- или корпоративный сайт. Были задействованы ВСЕ офисы на территории 3-х стран. В ходе игры создано 10 уникальных коммерческих предложений по кросс-продажам. По итогам игры по инициативе сотрудников организовано проведение регулярных семинаров по услугам, запущен и работает блок по услугам и FAQ на внутреннем корпоративном сайте.

Kimberly-Clark

Проект: Проект «Культура ответственности»

Сегодня Кимберли-Кларк создаёт  культуру, основанную на Моделях поведения  «Оne K-C». Модели поведения «One K-C» – это образ действий, необходимых для формирования культуры высоких достижений.

В Компании проводится программа  «Обучение Культуре ответственности», инициатором которой стало корпоративное  руководство Компании во главе с  СЕО Томом Фолком. Разработчиком  тренинга стала американская компанией  Partners In Leadership, Inc. – первый поставщик услуг по Обучению Ответственности в мире.

Компания помогла тысячам  организаций и сотням тысяч людей, от представителей руководства до рядовых  сотрудников, разработать стратегию  по повышению ответственности при  достижении ключевых коммерческих целей. Услуги по обучению и консультированию компании Partners In Leadership «Три метода повышения ответственности» (Three Tracks to Creating Greater Accountability®) используются в более чем 50 странах в большинстве отраслей промышленности.

Программа «Обучение Культуре ответственности» передаёт сотрудникам  единое понимание таких понятий, как «быть над чертой» или  «быть под чертой», подчеркивает важность обратной связи и способности конструктивно её принимать от коллег, обращает внимание на необходимость делиться историями о хороших примерах проявления сотрудниками Моделей поведения «One K-C» и своевременно выражать им своё признание.

Руководство Компании уверено, что программа помогает сотрудникам  достигать более высоких результатов  в работе, ставя в приоритет  личную ответственность, честную обратную связь и применение моделей поведения  в повседневной деятельности.

ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК»

Проект: International Destination /Международное предназначение

Цель проекта: обеспечение  экспертной поддержки бизнес-подразделениям группы в контексте лучших практик для усиления позиций банков группы Креди Агриколь на локальных рынках.

Участники проекта: все банки  группы Креди Агриколь с географией более чем в 50-ти странах мира.

В рамках проекта «International Destination» ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК» (Украина) реализовал две миссии для решения актуальных бизнес-задач в сфере адаптации европейского опыта в оценке предприятий агросектора и в сфере расширения пакета управленческой аналитической отчетности. Миссии были реализованы через обмен опытом с экспертами банков-партнеров Le Credit Agricole en Bretagne (Франция) и Credit Agricole Bank Polska S.A. (Польша). В результате реализованных миссий ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК» (Украина) модернизировал модель управления отношениями с клиентами–аграриями и усовершенствовал пакет управленческой и аналитической отчетности.

Футбольный клуб «Шахтёр» (Донецк)

Проект: ВРЕМЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ – ПОСТОЯННОЕ КАЧЕСТВО

Футбол – не только любимая игра миллионов болельщиков, но и серьёзный бизнес. Чтобы спортивный праздник состоялся, необходим труд тысяч человек, обеспечивающих работу стадиона и Клуба, причем привлекаются они всего несколько раз в месяц. Как же одновременно обеспечить высококачественный сервис и удержать временных сотрудников? Департамент персонала ФК «Шахтер» нашел эффективное решение этой проблемы.

И ФК Шахтер, и домашний стадион клуба Донбасс Арена – это бизнес-структуры. Главные условия нашего успеха – спортивные результаты и горячая любовь болельщиков. Именно их интерес и привязанность обеспечивают стабильность доходов. Главная задача персонала – оказать им радушный приём, обеспечить безопасность, порадовать вниманием, чтобы люди захотели прийти сюда снова.

Важная особенность нашей компании – большой штат временных работников, привлекаемых на время проведения футбольных матчей. Для того, чтобы обслужить 50000 гостей, требуется от 1300 до 2100 человек. Зачислять их в штат на постоянной основе экономически нецелесообразно, но в то же время мы должны быть уверены, что люди смогут выполнять свою работу в соответствии со стандартами обслуживания класса Элит. И мы создали пул временного персонала – правильно подобранных и качественно обученных людей, которые будут работать у нас только 25 дней в году, во время проведения матчей.

Мы разделили весь процесс на 5 важных шагов и тщательно спланировали мероприятия по каждому из них:

1. поиск, подбор и целевой отбор персонала;

2. системное обучение персонала;

3. система оценки качества сервиса методом «тайный покупатель» на каждом матче;

4. система стимулирования, нацеленная на поощрение за соблюдение высоких стандартов качества сервиса;

5. приобщение временного персонала к корпоративным ценностям и участию в корпоративных мероприятиях клуба.

Результаты нашей работы может оценить каждый гость. Ориентированность временных сотрудников на клиента, их лояльность к клубу очень хорошо чувствуется во время матчей. Все, кто хоть раз побывал на «Донбасс Арене» в роли болельщика, говорят об особой атмосфере гостеприимства на стадионе, ощущении безопасности и комфорта, желании возвращаться сюда снова.

Это значит, что нам удалось выстроить нужную систему управления временным персоналом!

«Фокстрот. Техника для дома»

Проект: Я верю в себя! Я верю в Фокстрот!

Проект «Я верю в себя! Я верю в Фокстрот!» направлен на формирование вовлеченной команды и создание благоприятного климата в каждом магазине. Розничный персонал – это сотрудники, которые в первую очередь приносят прибыль компании. И поэтому данный проект очень важен для нашей команды и сможет внести весомый вклад в достижения общих результатов.

Основной задачей на первом этапе для нас стало удовлетворение физических потребностей, улучшение  бытовых условий труда для  персонала. Другим важным аспектом в  формировании микроклимата стало определение морально-психологического климата в каждой отдельной торговой точке. Был проведен опрос улучшений, в котором приняли участие более 2 500 сотрудников розничного канала сбыта. На основе обработанных данных мы создали план улучшений физических условий труда и морально-психологического климата, детализированный по каждой розничной бизнес единице.

Наряду с этим также был разработан ряд мероприятий:

  1. Проведение корпоративного футбола, который объединил более 800 сотрудников из разных уголков Украины и Молдовы.
  2. Обеспечение всех магазинов информационными досками единого стандарта – одного из главных инструментов коммуникации.
  3. Выпуск корпоративного издания в печатном виде.
  4. Создание Корпоративного Кодекса Этики – единого свода правил и норм поведения, принятых в компании.
  5. Создание единой программы адаптации для всех сотрудников розницы.
  6. Организация общих корпоративных мероприятий, а также проведение неформальных встреч сотрудников и руководителей.

Думаю, каждый согласится с тем, как важно понимать, что твой труд, твои мысли, твои старания будут обязательно оценены. Как хочется находиться в коллективе, где тебя уважают и поддерживают. Как легко можно достичь высоких результатов, если знаешь, чего от тебя ожидают. С какой ответственностью можно выполнять свою работу, если осознаешь, что твои результаты повлияют на результаты всей компании. И всё это применимо для каждого коллектива. Да, каждый сотрудник компании «Фокстрот. Техника для дома» часть огромной компании, но, как говорится, «театр начинается с вешалки», а культура начинается с каждого из нас. И только благодаря общему желанию и совместным усилиям мы сможем творить историю самой успешной украинской компании.

UkrLandFarming

Проект: «Успешный старт»: сотрудничество с вузами Украины

Группа компаний «UkrLandFarming» в 2012 году запустила проект для молодых специалистов «УСПЕШНЫЙ СТАРТ». В рамках проекта представители компании подписали соглашения о научно-техническом сотрудничестве с вузами Украины и начали активно участвовать в процессе реформирования образования в высших учебных заведениях Украины. Основной целью сотрудничества является усиление теоретической базы, приобретенной в стенах вуза, овладение знаниями современных технологий, применяемых в ведущих украинских и международных компаниях.

«Успешный старт » состоял  из двух волн:

I волна (старт: летом  2012г.) ─ отбор талантливых, амбициозных, молодых специалистов без опыта работы, которые сформировали ядро команды трейдинга в компании.

II волна (старт: конец  2012г.) ─ началась работа с вузами - партнерами, в ходе которой были  отобраны участники (студенты 4-6 курсов), из которых были сформированы  «Группы УЛФ» в вузах (проведение  тестирования, средний балл успеваемости, сбор рекомендаций и собеседования  со специалистами Дирекции управления  персоналом).

В рамках реализации программы  все отобранные студенты прошли теоретическое  и практическое обучение:

1. Введение в современный агробизнес.

2. Обучение по развитию личностных навыков (тренинги «Самоменеджмент», «Эффективные коммуникации») на базе Корпоративного Университета УЛФ.

3. Профессиональное обучение (осуществлялось студентами во  время прохождения практики на  предприятиях Группы).

Группа компаний «UkrLandFarming» сотрудничает с 5 аграрными вузами: Херсонский государственный аграрный университет, Николаевский государственный аграрный университет, Полтавская государственная аграрная академия, Днепропетровский национальный аграрный университет и Житомирский национальный агроэкологический университет.

Аудитория проекта ─ студенты-выпускники 4-6 курсов ведущих аграрных украинских вузов, которые обучаются по специальностям: агрономия, механизация с/х, ветеринарная медицина.

По итогам проекта нам  удалось достигнуть следующих результатов:

АТ «Дельта Банк»

Проект: Полтавская операционная площадка Дельта Банка – старт успешной карьеры

В 2010 году стремительный рост Дельта банка потребовал расширения операционной площадки с максимальной экономией операционных затрат. Было принято решение о переносе бизнес-процессов сервисных подразделений Банка из Киева в Полтаву. Реализация проекта проходила в 2 этапа. Успешный опыт реализации I этапа, переноса бизнес-процессов и функций, обусловил расширение площадки в 2012году.

Нам предстояло:

1. Укомплектовать штат в 500 человек и подготовить персонал, повысив при этом эффективность работы площадки и качество сервиса.

2. Вырастить команду менеджеров  площадки из внутреннего резерва. 

3. Максимально продлить средний  срок работы сотрудников на  площадке, за счет этого повысив  качество обслуживания клиентов  и индекс их удовлетворённости. 

4. Сформировать корпоративную культуру  на территориально удалённой  от Киева площадке, транслируя  миссию и ценности компании, а  также повысить лояльность сотрудников. 

Для этого была разработана комплексная  программа «Дельта Банк - старт  успешной карьеры». Её ключевые элементы:

1. Программа долгосрочного сотрудничества  с вузами, центрами занятости.

2. PR-кампания по формированию  имиджа Банка как привлекательного  работодателя.

3. Программа подготовки специалистов  операционной площадки – проводится  полностью своими силами, что  позволяет максимально сократить  затраты на обучение.

4. Четкая и понятная система  карьерного развития сотрудников,  пришедших на площадку без  опыта работы и банковского  стажа. 

5. Программа подготовки внутреннего  кадрового резерва для закрытия  менеджерских позиций: «Школа  менеджмента», «Школа лидерства», «Школа  наставничества» (проводится полностью  своими силами).

6. Программа «Признание»: конкурсы  «Лучший сотрудник месяца», «Лучшее  подразделение».

В результате Полтавская площадка достигла поставленных целей и основных КPI. Эффективность операционной площадки в 1,5% раза выше, чем в Киеве. По результатам опроса удовлетворённости, 85,3% сотрудников площадки считают Дельта Банк привлекательным работодателем. Нам удалось увеличить средний стаж работы сотрудников Полтавской площадки на 6,5 мес. (по сравнению с Киевом) до 1год 2 мес., при этом 22% сотрудников имеют стаж работы в Банке больше 2 лет. Все менеджерские позиции – 35 чел. – закрыты из внутреннего резерва. Вертикальную карьеру сделали за 2 года 25% сотрудников, горизонтальную карьеру – 15,2%. Контакт–центр Полтавской операционной площадки дважды становился одним из лучших контакт-центров Украины.

В конце 2013 года в Харькове стартует аналогичный проект по переносу и расширению сервисных подразделений.

JTI (Джей Ти Интернешнл Компани Украина)

Проект: Футбольный клуб JTI: региональная перезагрузка

Идея распространения  Футбольного проекта на все регионы  JTI Украина возникла еще в конце 2012 года. Она была призвана улучшить эффективность коммуникации и коллаборации между региональными сотрудниками, повысить их продуктивность и вовлеченность в работу.

А поскольку, в регионах больше 75% сотрудников – мужчины, футбол оказался отличным решением.

Она получила значительную поддержку среди сотрудников. Команды  из 8 регионов – Киева, Львова, Днепропетровска, Донецка, Одессы, Харькова и Симферополя  – подали заявки на участие. 114 сотрудников (а это каждый третий сотрудник  в регионах!)  начали подготовку к  внутреннему Футбольному чемпионату. Тренировки проходят один раз в неделю без участия тренера, при этом игрокам обеспечены достойные условия  для тренировок, для них закуплен необходимый инвентарь.

Начиная с февраля 2013 года, в разных регионах Украины проходят товарищеские футбольные турниры между  командами. Кроме болельщиков, на турнирах присутствуют профессиональный врач и  тренер. Именно тренер дает советы и  отбирает лучших игроков в сборную  команду JTI Украина, которая будет  представлять наш рынок на Футбольном чемпионате JTI среди рынков региона СНГ+  в 2014 году.

В рамках подготовки к этому  чемпионату проводятся сборы для  самых перспективных  футболистов. В мае они прошли в Алуште, где  собрали 25 участников, а в августе  – в Одессе для 16 сильнейших игроков  компании, 10 из которых – региональные сотрудники. 

За 9 месяцев существования  расширенного футбольного клуба, помимо высокой вовлеченности региональных сотрудников в этот проект, нам  удалось добиться снижения количества больничных листов, выданных сотрудникам, принимающим участие в футбольном проекте, на 30,5% по сравнению с предыдущим годом.

Также согласно результатам  анкетирования:

Мы гордимся своими результатами, ведь здоровые и вовлеченные сотрудники – это залог успеха любой компании. 

Кернел

Проект: Село Нового поколения

«В каком направлении  кто был воспитан, таким и станет,

пожалуй, весь его  будущий путь»

Платон

В 2012-2013 гг. Компанией Кернел был разработан и запущен масштабный проект, призванный создать благоприятную среду для формирования нового поколения молодежи, заинтересованной и способной реализовывать стратегические цели компании в сфере Агробизнеса в сельской местности в регионах ее присутствия в соответствии с лучшими мировыми практиками ведения сельского хозяйства, обеспечивая устойчивое развитие Кернела.

Проект включает в себя ряд программ, нацеленных на повышение профессионального уровня сельской молодежи, работающей на агропредприятиях компании, создание условий для притока новой профессиональной молодёжи в села, повышение заинтересованности молодого населения, начиная со школьного возраста, оставаться в селах для работы на агропредприятиях.

Эффективность проекта:

В текущем и последующих годах мы планируем расширять масштабы и территорию реализации проекта. Уже сейчас на завершающей стадии планирования находится ряд дополнительных программ, нацеленных на развитие талантливой молодежи в селах, поддержку творческих инициатив сельских школьников, а также повышение уровня информированности и качества знаний благодаря новейшим технологиям (оснащение школ современной мультимедийной техникой, доступом к сети Интернет в школах украинских глубинок для организации интерактивного обучения).

Киевстар

Проект: «Здоровье Земли в наших руках», реализованный в апреле 2013 года, который трансформировался в проект: «Команда Киевстар… С чистым сердцем для Украины и украинцев» ко Дню Независимости Украины 2013

Волонтеры-киевстаровцы Ивано-Франковского отделения в апреле 2013 года в рамках всеукраинского проекта «Киевстар» к Международному Дню Земли, кроме высадки аллеи туй в мемориальном сквере парка им. Сичинского, предложили областной власти профессионально вымыть и благоустроить городские памятники силами инженеров, которые имеют профессиональные допуски к выполнению работ на высоте.

Были вымыты и покрыты  озокеритом памятники Адаму Мицкевичу  и Ивану Франко возле гостиницы  «Надия», вычищена и вымыта шампунем композиция «Воссоединение» около областной госадминистрации и бюст Франко на одноименной улице.

Проект по благоустройству  памятников в Ивано-Франковске был  спроектирован на Львовскую область. При максимальной поддержке руководства  области к 22-й годовщине со Дня  Независимости Украины с 20 августа  по 3 сентября сотрудники Львовского филиала  «Киевстар» провели акцию по благоустройству 22 памятников и прилегающих к ним территорий во Львове и других городах Львовской области.

Участие в акции приняло 106 сотрудников-волонтеров, которые  преодолели свыше 1410 километров дорог, чтобы сделать уборку памятников в самых отдаленных городках Львовской  области. Всего было благоустроено 22 объекта.

Во Львове в рамках акции были вымыты памятники Вячеславу Черноволу, Михаилу Грушевскому, Ивану Франко, Тарасу Шевченко, Адаму Мицкевичу, Данилу Галицкому, а также благоустроены прилегающие территории.

На Львовщине – в Бродах, Городке, Дрогобыче, Жидачеве, Золочеве, Николаеве, Моршине, Сколе, Старом Самборе, Трускавце, Червонограде, и смт. Славское – также проходят акции. Здесь были благоустроены площади и памятники Т. Шевченко.

Памятники Т. Шевченко выбраны  не случайно, ведь в 2014 году будем отмечать 200-летие со дня его рождения.

Для благоустройства памятников была задействована спецтехника  – пожарные машины, подъемные вышки, леса, а также разнообразные керхеры, щетки, тряпки для придания блеска монументам. Все высотные работы выполнялись сотрудниками «Киевстар», имеющими разрешение на проведение высотных работ. Необходимые консультации по сохранению памятников предоставляли скульпторы, архитекторы и сотрудники местных администраций.

Напомним, что социальные проекты компании «Киевстар» реализуются в соответствии с нуждами местной громады, а их проведение поддерживается местными органами власти.

ООО МИРОПЛАСТ

Проект: UMA ENGLISH SCHOOL: YES! YOU CAN SPEAK ENGLISH!

В своей многолетней профессиональной деятельности мы убедились: хорошие, светлые, интересные и полезные проекты самодостаточны, они стремятся жить своей жизнью, развиваясь как самостоятельный живой организм.

Так же произошло и с UMA English School. Мы начинали заниматься курсами английского языка, чтобы улучшить навыки общения сотрудников на нем. И вот, по истечению нескольких лет, перед нами полноценная школа английского языка, UMA English School, наполненная практической пользой и разнообразными событиями, профессионализмом преподавателей и позитивной энергией студентов-энтузиастов, отличным настроением и восторгом, которые может дать только процесс самосовершенствования.

Такой стала для нас UMA English School за четыре года своего существования. Она прочно вошла в корпоративную культуру нашей компании, стала надежным помощником в решении бизнес-задач, и, особенно, в вопросах, связанных с персоналом.

Благодаря UMA English School общекорпоративный навык владения английским языком значительно вырос – с Beginner до Intermediate.

Благодаря UMA English School снят барьер перед общением на английском языке с иностранными партнерами.

Благодаря UMA English School между руководителями-иностранцами и их подчиненными больше нет непреодолимого языкового барьера.

Благодаря UMA English School много замечательных сотрудников, профессионалов своего дела и просто хороших людей смогли не только получить работу своей мечты, но и совершенствоваться в профессии, изучая английский язык в UMA English School и осваивая другие важные бизнес-навыки.

И, наконец, благодаря UMA English School немало часов было проведено в беседах на английском языке в уютной неформальной обстановке за чашечкой крепкого английского чая.J

Впереди – следующий этап развития UMA English School, более амбициозные задачи, и, что важнее всего, пополнение в рядах наших студентов.

С новым учебным годом тебя, UMA English School!

«Мрия Агрохолдинг»

Проект: Агенты «МРИИ»

Агенты «Мрии» – это стипендиальная программа официальных представителей агрохолдинга «Мрия» в профильных ВУЗах Украины.

Уникальность программы  состоит в том, что студенты не только делают презентации и собирают анкеты, на них также возложена  функция первичного отбора кандидатов на образовательные проекты, реализация отдельного проекта за период программы, прохождение on-line курса обучения, построение взаимодействия с университетами.

Основными целями программы являются:

1. Эффективный поиск молодых  талантов.

2. Создание канала притока  целевой аудитории для всей  системы образовательных проектов  компании.

2. Построение взаимодействия  с университетами.

3. Создание бренда компании как работодателя.

4. Формирование внешнего кадрового резерва.

Целевая аудитория:

Данный проект не требует  высоких профессиональных знаний у  студентов, поскольку у них стоят  совсем иные задачи. Поэтому подбирая кандидатов на проект, мы, в первую очередь, обращаем внимание на лидерские качества, настойчивость, презентабельность, коммуникабельность. Большим преимуществом пользуются студенты, которые принимали участие в студенческих организациях, самоуправлении, через общественную деятельность взаимодействовали с деканатом.

Мотивация:

В результате реализации проекта удалось:

ПАО «Первый Украинский Международный Банк»

Проект: Институт Внутреннего Тренерства ПУМБ

Институт Внутреннего  Тренерства – это часть системы  обучения банка, в которой для  передачи знаний привлекаются потенциальные  сотрудники функциональных подразделений, не являющиеся тренерами.

Одним из основных принципов  внутреннего тренерства является ориентация на задачи бизнеса. Таким образом, в основе обучения сотрудников банка в рамках Института Внутреннего Тренерства лежат запросы бизнес-подразделений. А результатом такого обучения должны стать показатели бизнеса.

С помощью Института Внутреннего  Тренерства подразделения получают возможность оперативно обучать своих сотрудников как в Главных офисах, так и в Региональной сети. А поскольку внутреннее обучение проводится по единым стандартам, дальнейшая работа сотрудников бизнес-вертикалей также осуществляется по принятым стандартам, что позволяет руководителям более качественно оценивать деятельность подчиненных.

Внутренние тренеры являются тем важным звеном между Главным офисом и Региональной сетью. Они передают обратную связь из сети в Главный офис о том, что необходимо изменить в продуктах банка и процессах для более эффективной работы, а из Главного офиса в сеть доносят стратегию развития бизнеса и инструменты ее реализации.

Сами же внутренние тренеры  получают возможность развить дополнительные умения и навыки, лидерские качества, реализовать себя в новом интересном и важном направлении. И, конечно  же, получить заслуженное признание  со стороны коллег и руководства.

Внутренние тренеры  ПУМБ – это сотрудники банка, которые  передают знания другим сотрудникам, то есть своим коллегам, без отрыва от основной деятельности. Это люди, которые обладают потенциалом, желанием обучать других и развиваться  в этой сфере.

Продолжая выполнять свои основные обязанности, внутренние тренеры  имеют широкие возможности развивать  и профессионально двигаться  в компании дальше.

ООО РУШ (линия магазинов EVA)

Проект: Добро пожаловать, или посторонним вход не воспрещен!

С периодичным постоянством на витринах больших и малых городов нашей страны можно увидеть надписи: «Мы открылись!». Для владельцев компаний открытие нового магазина значит, что растет и развивается их бизнес, для покупателей – что появился еще один объект удовлетворения их потребностей. И от того, насколько покупатели будут довольны открывшимися магазинами, ассортиментом, ценовой политикой, обслуживанием, зависит то, насколько успешными будут новые магазины, насколько быстро они смогут приносить прибыть Компании.

Согласно стратегии нашей  Компании, в планах по развитию сети на период январь – июль 2013 года было запланировано открыть 50 магазинов. Это достаточно ресурсные и амбициозные задачи. Ресурсные не только с точки зрения инвестиций в открытия, но и привлечения, обучения персонала.

Учитывая, что каждый новый магазин выходит на точку безубыточности только через определенный промежуток времени, первоочередное значение имеет локация магазина. Всегда глобальное значение с точки зрения эффективности имеет трафик (покупательский поток), наличие «якорей» (продуктовые супермаркеты и т.д.), а также «насиженные места» (когда освобождается по какой-либо причине помещение, в котором продавали аналогичные товары).

Именно желая соответствовать  планам развития сети, было принято  решение занять локации, которые  занимали сети дрогери, принявшие решение уйти с рынка розничной торговли. В указанный период – это 15 магазинов в Мариуполе и 26 магазинов в Одессе.

Эффективность магазина растет по мере привлечения и удержания клиентов. В варианте открытия магазинов на тех же местах, что и магазины нашего формата, было необходимо удержать тех клиентов, которые УЖЕ являлись постоянными в данных магазинах. Для этого и ассортимент товаров, и качества сервиса должны быть максимально качественными.

Итак, задачей HR стало привлечение 600 человек торгового персонала, качественное обучение их не только по бизнес-процессам магазина, но и  характеристикам товара (т.к. дрогери является форматом самообслуживания, но есть зоны консультативного товара – парфюмерия, декоративная косметика, кремовая группа), что достаточно сложно сделать в сжатые сроки. Чтобы достигнуть наилучших результатов принято решение оставить персонал существующих магазинов (управляющих, торговый персонал и сотрудников зоны склада).

Многие сотрудники при  переходе на новое место работы чувствуют  себя в полной растерянности. Причем, это не значит, что человек не способен освоить или разобраться  в том или ином вопросе. Трудности, как правило, связаны не с незнанием  продукта, а с незнанием способов работы с ним в данной компании. Наша задача заключалась в том, чтобы  построить качественную систему  работы с новыми сотрудниками всех магазинов, поддержать их моральных дух, «воспитать» лояльность, создать условия для принятия правил работы и жизни в нашей компании.

Мы разработали четкий план действий при одновременном  открытии большого числа магазинов. Именно последовательное соблюдение всех этапов открытия магазинов позволило нам достичь результатов и сделать магазины экономически эффективными в первые 4-6 месяцев работы.

Mobisoft Ltd.

Проект: Интенсивный рост. Найти и удержать.

На старте своего развития, перед компанией стояло очень  много задач и сложностей. Все  работодатели хотят получить быстрый  и качественный результат. Для полной картины мы расписали план наших  действий и ключевые проблемы. После того, как были расставлены приоритеты, мы начали действовать.

У нас было 7 ключевых сотрудников, но потребность в IТ-специалистах росла с каждым днем. Была написана стратегия привлечения. Чем мы можем заинтересовать соискателей, как сделать их работу внутри компании комфортной и эффективной и что нужно для того, чтобы они оставались с нами надолго, так как рынок работодателей очень конкурентный в нашей области.

Когда начался активный поиск  сотрудников, мы уже создали интересный социальный пакет, комфортные условия  работы и делали акцент на людях. Для  нас было важно создать команду  единомышленников, и у нас это получилось.

Параллельно с ростом компании внедрялись все внутренние процессы, создавались отделы. Когда у нас  было достаточное количество человек, мы внедрили KPI, расписали материальную и нематериальную мотивацию и начали создавать нашу маленькую внутреннюю жизнь.

Компания Мобисофт собрала в себе творческих и идейных людей, которым не безразлична судьба окружающей среды и которые увлекаются спортом. В нашем офисе есть ЭКО-контейнеры, мы утилизируем батарейки. Каждый наш team building привязан к спортивному мероприятию.

У нашей компании есть много плюсов: у нас индивидуальный подход к каждому сотруднику и очень интересный продукт, что очень важно для наших коллег.

Каждый наш сотрудник  может внести свою лепту в продукт  и в офисную жизнь. В игровой  комнате у нас есть 2 бокса для  идей: все могут конфиденциально или открыто внести свои предложения в любом направлении жизнедеятельности компании.

Если наши специалисты  считают, что переросли свой уровень как на позиции, так и по отношению к заработной плате, у нас есть возможность повышения, внутренней ротации, а также заявка на повышение оклада, которую можно заполнять раз в пол года и она обязательно будет рассмотрена.

На сегодняшний день с  нами уже 70 человек, и мы растем дальше. Все процессы налажены таким образом, что все люди чувствуют себя комфортно как в работе, так и в коммуникациях.

У нас есть программы лояльности для студентов и для стажеров. Каждый может найти себе место  в нашей команде, если ему интересно  развиваться, учится, самосовершенствоваться.

Мы одна семья, мы любим проводить время вместе.

Такая атмосфера помогла  нам создать лояльную и сплоченную команду. Каждый сотрудник чувствует свою значимость и привносит свою лепту. Правильные люди сами создают правильную атмосферу.

Terrasoft

Проект: «10 процентов»

Успешный человек  продолжает искать себе дело,

даже когда  он уже нашел работу

Неизвестный автор

Статистика показывает, что  ритм жизни за последние 10 лет вырос  минимум на 10%. Эпоха глобализации привела к тому, что Человек думающий постепенно превратился в Человека бегущего, Человека спешащего, Человека ничего не успевающего…

У нашего современника, в  большинстве своем, нет никакой  связи между тем, что ему нравится делать, и необходимостью зарабатывать, чтобы, в конце концов, посвятить пару часов в неделю своему любимому занятию.

В нашей компании сложилась  немного иная ситуация, ведь недаром  IТ-специалисты считаются самыми счастливыми сотрудниками, которые превратили свое увлечение в работу. И все же регулярные исследования уровня вовлеченности персонала позволили установить, что для любого сотрудника возможность самореализации стоит в начале списка мотиваторов (75% специалистов с IТ -специализацией и практически 95% сотрудников департаментов работы с клиентами). Но, как успеть сделать это? Где взять ВРЕМЯ для самореализации?

Анализ проблемы подтолкнул нас к поиску путей использования  интеллекта, передовых знаний и креативных идей персонала. Так родился проект «10 процентов». Суть проекта состоит в том, что абсолютно любой сотрудник компании может выделить 10% рабочего времени на реализацию собственных инноваций, которые интересны не только ему, но и лежат в одной плоскости с деятельностью Terrasoft.

Запуск проекта вызвал колоссальную ответную реакцию: нововведение обсуждалось в соцсетях, на внутреннем коммуникационном ресурсе Terrasoft Community. В HR-отдел посыпались заявки с яркими, уникальными идеями, формировались проектные команды, в которые могли войти все желающие – от младшего специалиста до топ-менеджера компании.

Проект «10 процентов» функционирует  уже около двух лет. Положительный  эффект его внедрения очевиден: сотрудники получили возможность развиваться  как в профессиональном, так и  в личностном плане, используя практически  все ресурсы компании, а самое  главное – ВРЕМЕННОЙ РЕСУРС; работодатель получил мощный канал поступления  инноваций и реализованных пилот-проектов, готовых к внедрению. Безусловно, это стратегия win-win.

Но самым главным результатом  является то, что повысилась степень  вовлеченности персонала в работу, желание собственными усилиями выполнить  задачи для достижения компанией  поставленных целей.

На сегодняшний день в  рамках «10 процентов» в работу запущено более 30 инициативных проектов. Уже  реализованные идеи нашли свое отражение  в продуктах компании, во внутренних регламентах, дизайне офиса и  корпоративных мероприятиях.

В HR-отдел по-прежнему поступают заявки от сотрудников, а это значит, что источник идей не иссякает, проект «10 процентов» работает!

P.S. Кстати, идея запуска  проекта «10 процентов» принадлежит  сотруднику нашей компании Юрию  Шевченко.

JTI (Джей Ти Интернешнл Компани Украина)

Проект: JTI Галерея

Галерея JTI – уникальное сочетание  и отображение приоритетов компании: инноваций, корпоративной социальной ответственности и благополучия сотрудников.  

Именно для того, чтобы  создать дополнительный источник вдохновения  для личностного развития сотрудников, стимулировать  развитие инновационной  культуры в компании и популяризировать современное украинское искусство, с апреля 2013 года центральный офис JTI Украина стал подобием художественной галереи.

 
Согласно идее проекта, экспозиции меняются раз в квартал. Это различные  работы, объединенные одной темой  и представленные картинами, графикой, фотографиями и скульптурами – все  созданные современными украинскими  художниками.

Первая экспозиция, появившаяся  на стенах офиса в апреле 2013 года, состояла из 48 работ 14 молодых украинских фотографов и носила название «Освоение  среды». Часть авторов уже сейчас вызывает полноценный интерес в международной среде искусства, а некоторые из участников проекта впервые демонстрируют свои работы в рамках экспозиции. Отбирать картины для первой экспозиций нам помогали профессионалы из фотогалереи Brucie Collections.

Вторая экспозиция под  названием «Очерки: фиксация идей»  только началась в сентябре. В этой новой выставке представлены работы четырех художников, показавших путь от идеи к реализации, от фиксации мимолетного  вдохновения до момента, когда оно  превращается в произведение искусства. Эта выставка призвана вдохновить наших  сотрудников на поиск новых идей и постоянных улучшений в своей  работе. 

На ближайшие полгода  в планах Галереи JTI еще две экспозиции. Также в рамках галереи мы планируем  открыть выставку работ сотрудников JTI. Для того, чтобы их вдохновить на создание собственных шедевров, в августе был проведен мастер-класс по витражной росписи, во время которого более 50 сотрудников открыли в себе новые таланты. Кроме того, 5 октября в Галерее JTI был день открытых дверей для сотрудников компании с их семьями. В этот день четыре художника, чьи работы сейчас находятся на стенах офиса, провели тур по Галерее и рассказали о своих творениях. 

Несмотря на то, что проект был запущен относительно недавно, Галерея JTI уже приносит свои результаты. С точки зрения социально направленного аспекта, нашей компании удалось популяризировать работы  18 молодых украинских фотографов и художников. С точки зрения развития инновационной культуры в компании, количество поданных сотрудниками идей возросло в 4 раза по сравнению с предыдущим годом, а процент реализованных идей увеличился на 7%. Кроме того, сейчас активно готовится выставка работ наших сотрудников, вдохновленных Галереей на развитие собственных талантов.

Таким образом, Галерея JTI создает  инновационное и креативное пространство, в котором каждый сотрудник может приобщиться к современному искусству и получить вдохновение на развитие своих талантов и на генерацию идей, полезных и важных для компании. 

Киевстар

Проект: ART-Киевстар

В современном ритме жизни  уделить время искусству удается  нечасто… Офис – не просто место  работы, здесь проходит жизни. Так  почему бы не организовать рабочее  пространство таким образом, чтобы  содействовать эстетическому развитию?

Решением стало открытие в офисе масштабного арт-проекта – художественной галереи ART-Киевстар.

На подготовку ART-Киевстар было потрачено немного более месяца – рекордные для такой выставки сроки. За это время на каждом этаже центрального офиса компании была смонтирована профессиональная галерейная система. Концепция размещения полотен соответствует классическим выставочным принципам: на одном этаже – работы одного художника. То есть на 10 этажах создано 10 «именных» мини-галерей.

ART-Киевстар — совместный проект с британской галереей ArtLondon.com. Вместе с представителями ArtLondon.com мы проанализировали творчество 30 современных украинских художников и выбрали 10 мастеров, чьи картины были наиболее интересными для офисной экспозиции. Следующим этапом стал отбор работ: мы отобрали 80 картин.

Каждый из представленных в галерее мастеров имеет неповторимый «творческий образ». Художники родились в разных странах, но сегодня все  они живут и работают в Украине, представляя в мире современное украинское искусство. Выставка интересна еще и тем, что здесь можно увидеть произведения, недоступные широкой публике: они хранятся в мастерских авторов и обычно не выставляются. Кстати, многие художники персонально участвовали в монтаже выставки, подсказывали, как лучше представить их работы.

За месяцы, на протяжении которых на стенах размещается экспозиция, ежедневно более 4 000 сотрудников, партнеров, клиентов имеют возможность насладиться полотнами.

Ключевая задача искусства  – воспитывать чувство прекрасного  и пробуждать появление нетривиальных  идей. Ведь каждая картина – это  собственное видение мира художником. Когда человек смотрит на работу, он «считывает» код, который использует мастер для передачи своего восприятия. Это стимулирует и вдохновляет. На выставке сама атмосфера пробуждает творческое начало. Мы убеждены, что  стремительный спонтанный поток  идей, навеянных созерцанием картин, именно то, что нужно в деловом мире.

КПМГ в Украине

Проект: Забота о сотрудниках: гибкий график работы

В КПМГ мы понимаем, что основой  успеха нашей компании зависит от людей. Поэтому мы стремимся постоянно повышать уровень организации и делать все возможное для повышения комфорта работы сотрудников. С заботой о персонале КПМГ активно поддерживает существующие и внедряет новые мотивационные проекты, а также программы компенсаций и льгот. Одним из таких нововведений стала разработка и внедрение в 2012 году политики гибкого графика работы.

Основной задачей введения гибкого графика работы для персонала  КПМГ является стремление компании создать благоприятные условия для поддержания баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Внедрение подобного проекта повысит продуктивность, удовлетворенность и вовлеченность персонала, укрепит HR-бренд компании как одного из лучших работодателей на рынке Украины и улучшит эффективность организации в целом.

Благодаря четко продуманной  политике гибкого графика работы, которая максимально учитывает потребности персонала и бизнеса, простой процедуре пользования льготой, а также поддержке руководства компании, реализация проекта принесла положительные плоды уже через год после внедрения. Так, по результатам внутреннего опроса, 80% сотрудников считают, что гибкий график работы помогает лучше соблюдать баланс между работой и личной жизнью, а 75% респондентов отметили увеличение продуктивности и эффективности своей работы. В то же время 90% респондентов указали, что наличие возможности использовать гибкий график работы позитивно влияет на имидж КПМГ как отличного работодателя, а 96% сотрудников с удовольствием рекомендуют компанию в качестве работодателя своим друзьям и членам семьи.

Текучесть персонала снизилась  на 6,2%. При этом количество сотрудников, для которых сложность в соблюдении баланса между работой и личной жизнью является ключевой причиной ухода из компании, снизилась на 8%. Число сотрудников, покидающих компанию, которые отметили свою удовлетворенность рабочей обстановкой и условиями труда в КПМГ, выросло на 7% и составило 92%. Одновременно с этим уменьшилось количество больничных на 19% на человека. Мы надеемся, что наш положительный опыт может быть полезен другим компаниям, принявшим решение ввести гибкий график работы.

Сеть ресторанов японской кухни «СУШИЯ»

Проект: Проект развития внутреннего менеджерского кадрового резерва (МКР) «Мастерская лидера»

Задача по обеспечению  компании эффективными менеджерами  торговых точек – одна из самых  «горячих» для любого розничного бизнеса. В бизнесе сетевой ХоРеКи эта задача еще более сложна и актуальна, так как практически невозможно обеспечить потребность компании в качественных управленцах за счет внешнего рынка.

Поэтому эффективная программа  развития менеджеров – это стратегическая задача для Сушия. Такая программа должна отвечать нескольким критериям для того, чтобы быть эффективной:

В Сушия для решения этой задачи мы используем такой инструмент, как Staffing Plan

С этой целью мы внедрили несколько этапов отборочной кампании, которые позволяют посмотреть на сотрудника с разных сторон: заявка и эссе кандидата, рекомендация директора, объективные показатели результатов работы, оценочный центр.

Для этого мы разделили  программу на базовый уровень (в  отрыве от выполнения функций менеджера  в реальности) и продвинутый уровень (развитие после вступления в должность  менеджера)

С этой целью мы провели  отбор менеджеров, которые имеют  право быть наставниками, ввели бонусирование за каждого успешного резервиста, регулярно проводим обучение и супервизию наставников.

СУШИЯ

Проект: «Впечатляющее обслуживание»

Сушия стремится быть лидером во всем, и качество обслуживания наших Гостей не является исключением. Маркетинговые исследования 2012 года показали, что наши Гости считают Сушия – местом, где обслуживание соответствует стандартам, но в нем мало «души» и индивидуального подхода. Поэтому мы уделили особое внимание ценности Гостеприимства, дабы все Гости ощутили наше желание подарить им впечатляющее обслуживание во время посещения наших ресторанов.

Благодаря проекту «Впечатляющее обслуживание» количество жалоб Гостей уменьшилось на 75%, показатели по ТП выросли до 94% (прирост 7% за 6 месяцев), скорость обслуживания во всех ресторанах сети не превышает 25 минут (рост – 10 минут за 6 месяцев и снижение количества отклонений во времени обслуживания по ресторанам).

В проекте  мы ориентировались на 4 фактора, которые  позволяют улучшать качество сервиса:

Сотрудники  мотивированы проявлять Гостеприимство: включение показателей качества сервиса в бонусные программы  менеджмента ресторанов, мотивационная  акция для сотрудников ресторанов «Монополия сервиса».

1+1 медиа

Проект: Green Team 1+1 media (Зеленая команда 1+1 медиа)

Green Team 1+1 media (Зеленая команда 1+1 медиа) – инициативная группа сотрудников, представителей различных департаментов и подразделений, неравнодушных к вопросам окружающей среды. Команда существует с начала 2013 года. Идеи участников зеленой команды нашли поддержку со стороны менеджмента медиагруппы и в данный момент активно воплощаются в жизнь, вовлекая в эко-инициативы остальных сотрудников группы.

Группа 1+1 медиа насчитывает порядка 1500 сотрудников, три десятка различных подразделений. Поэтому для формирования среды для слаженной работы всех отделов очень важна работа по развитию кроссфункциональных связей между сотрудниками различных департаментов. Такой платформой стала инициативная группа Green Team 1+1 media.

«Зеленые» проекты Green Team 1+1 media можно разделить на внутренние и внешние. Среди внутренних инициатив зеленой команды – проведение тематических конкурсов, а также реализация концепции экономии ресурсов – «зеленый офис». Среди внешних – поддержка экологических инициатив национального масштаба ( «Зробимо Україну чистою»), а также корпоративных субботников.

Реализуя свои проекты, Green Team 1+1 media преследует цели укрепления копроративной культуры и повышения уровня лояльности персонала, оптимизации ресурсов и снижение негативного влияния на окружающую среду, формируя тем самым «зеленый» имидж компании.

Программа реализуется меньше года, но мы уже довольны её результатами. Количество постоянных участников Green Team 1+1 medi,a инициирующих и курирующих реализацию проектов, 9 человек. Количество человек, принявших участие в конкурсе «Подари коллеге растение», 64 человека. Количество сотрудников, поддержавших внешние проекты «Зробимо Україну чистою» и субботник «Зеленая и яркая пятница», 83 человека.

В рамках реализации участниками Green Team 1+1 media концепции «зеленый офис» компания добилась экономии электроэнергии и бумаги в эквиваленте 148 407 грн за 6 месяцев работы за счет мероприятий по настройке радиаторов, централизованной двусторонней печати, перепрограммировании кондиционеров.

С сентября 2013 года ожидается экономия за счет замены пластиковых бутылок для переговорных комнат на воду в графинах и кулеры.

С целью популяризации экологических идей в компании реализуется эффективное коммуникационное сопровождение деятельности Green Team. 1+1 Медиа активно популяризирует культуру экономии ресурсов и бережного отношения к окружающей среде посредством внутренних и внешних коммуникаций: