AES Украина (AES Киевоблэнерго, AES Ривнеоблэнерго)

Вдохновляющая энергия совершенствования в AES

Принципы постоянного совершенствования неразрывно связаны с ценностями и культурой компании AES. Это находит свое отражение в реализации долгосрочной стратегии компании и в стремлении удовлетворения интересов всех заинтересованных сторон. Что  привело к внедрению программы непрерывного совершенствования АРЕХ (AES Performance EXcellence). У каждого сотрудника AES есть возможность быть услышанным, а хорошая идея обязательно будет воплощена в жизнь.

Цель: Создание культуры непрерывного совершенствования и повышения эффективности бизнеса путем внедрения программы APEX (AESPerformanceEXcellence) и вовлечения сотрудников в процесс реализации миссии компании

Задачи:

  1. Повысить прибыль, сократить затраты, повысить качество и надежность предоставления услуг поставки и передачи электроэнергии потребителям
  2. Повысить уровень вовлеченности персонала
  3.  Изменить существующие системы, практики и процессы для достижения целей компании:

a.    Развить навыки управления изменениями у сотрудников

b.    Обучить применению различных методологий непрерывного совершенствования

c.     Разработать единые стандарты для процессов улучшения, решения проблем и обеспечить управление знаниями

d.    Интегрировать навыки совершенствования и применение желаемых компетенций в то, как наши люди делают работу на ежедневной основе

Результаты:

Реализация поставленных перед программой задач помогает успешно идти к выполнению целей и основные КПЭ на 2012 год.

Холдинг «Агро-Союз»

АгроБизнесИнкубатор

Проект «АгроБизнесИнкубатор» - площадка для встречи без посредников между Холдингом «Агро-Союз» и молодыми талантами. Участие в этом проекте дает возможность перспективным студентам еще в процессе обучения получить и новые знания, и практику работы в реальном бизнесе, а для самых лучших -   первое рабочее место в крупном и перспективном Холдинге.

С учетом актуальной проблемы нехватки на рынке труда готовых квалифицированных кадров основной целью проекта стало формирование внешнего кадрового резерва Холдинга из числа молодых талантов, а также повышение имиджа Холдинга как привлекательного работодателя. На данный момент АгроБизнесИнкубатор действительно стал для нас инструментом формирования такого актуального внешнего резерва и позитивного имиджа  работодателя. Более 9 тысяч студентов украинских ВУЗов посетили наши промо-туры проекта и узнали о нас как о перспективном работодателе. Те молодые люди, которые написали мотивационные письма  и зарегистрировались в АгроБизнесИнкубаторе, получили возможность принять участие в соревновании по стратегическому менеджменту (GMC) и в Конкурсе Кейсов. Помимо обучения ключевым компетенциям эти соревнования дают возможность попасть в кадровый резерв Холдинга с перспективой трудоустройства, профессионального и карьерного роста. Из 127 участников резерва 2012 г. 10 человек уже стали нашими сотрудниками и показывают хорошие результаты  в работе! На разных этапах данного проекта были задействованы ключевые специалисты и ТОП-менеджеры  Холдинга, что свидетельствует о высокой значимости и актуальности этого направления для нас. С февраля 2013 года планируется следующий сезон проекта «АгроБизнесИнкубатор» с более прицельным фокусом на аграрные ВУЗы и специальности. В  перспективе мы также видим в лице участников проекта, ставших нашими сотрудниками, будущий резерв на руководящие позиции в Холдинге.

ООО «АстраЗенека Украина»

Проект «Баланс Работа-Личная жизнь»

Проект «Баланс Работа-Личная жизнь» был реализован в компании в течение 2010-2011 годов и в дальнейшем перерос  в ежегодный проект с задачей введения данного направления (заботы о сбалансированном образе жизни) в корпоративную культуру.

Для реализации поставленных задач, была создана команда участников, в которую вошли представители разных категорий сотрудников, с разными территориальным расположением и профессиональным опытом.

Перед командой стояла необходимость создания обоснованного плана действий по улучшению удовлетворенности сотрудниками балансом работы и личной жизни, и презентация данной информации руководству компании, а так же реализация утвержденного плана действий.

Стратегия выполнения поставленных задач исходила из корпоративной культуры и ценностей компании.

Проектная команда такого формата позволила быстро определить основные потребности сотрудников, собрать необходимую информацию с учетом специфики каждого подразделения, создать и реализовать обоснованный план активностей для получения результата без привлечения финансирования. Выполняя данный проект, участники проектной группы развивали свои лидерские компетенции (драйв, стратегическое мышление, развитие других, т.д.) искали нестандартные, малобюджетные и результативные, решения обнаруженным потребностям сотрудников, вовлекали в разные этапы проекта 100% сотрудников компании.

Этапы решения проблемы:

  1. Формирование команды с максимальной репрезентативностью всех категорий сотрудников.
  2. Исследование направления и выявление областей, нуждающихся в оптимизации.
  3. Генерация идей, поиск решений для улучшения областей.
  4. Формирование бизнес-кейса с описанием и обоснованием плана действий
  5. Защита и утверждение бизнес-кейса.
  6. Реализация утвержденного плана действий.
  7. Оценка полученных результатов.

В результате данного проекта удовлетворенность  вопросом баланса «Работа-Личная жизнь» у сотрудников повысилась на 20%, а количество сотрудников, для которых отсутствие баланса между работой и личной жизнью был ключевой причиной  ухода из компании, снизилось до 0%.

ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК»

Cost-cuttingproject (проект по оптимизации расходов)

Cost-cuttingproject(проект по оптимизации расходов) – проект, основной задачей которого является усиление позиции банка за счет внедрение ресурсосберегающих технологий как в экономической сфере, так и в сфере защиты окружающей среды. При этом ключевой особенностью проекта является то, что инициатором и креативщиком инноваций стал персонал всех уровней банка. Призвав сотрудников предлагать свои идеи, проработав их и отобрав лучшие, не забыв, конечно же, поощрить победителей, банк только за первый год внедрения смог сэкономить около 500000 дол. При этом больше половины (6 из 11) одобренных идей были связаны с концепцией банка о «зеленом банкинге», то есть с охраной окружающей среды. А так как многим сотрудникам было важно, чтобы бизнес был «дружелюбным» и к природе тоже, то мотивация и лояльность сотрудников возросла, а также повысилась инициативность и желание предлагать и участвовать в подобных проектах.

ТОВ «Эрнст энд Янг»

 Зеленый Офис

Компания «Эрнст энд Янг» уделяет особое внимание экологическим аспектам своей деятельности. Наш эко-менеджмент направлен на минимизацию затрат ресурсов в процессе ведения бизнеса. Проект «Зеленый офис» стал логичным продолжением инициатив, которые «Зеленая группа» сотрудников начала внедрять с 2009 г.

Проект прежде всего нацелен на повышение уровня осведомленности сотрудников о принципах экологичного поведения на работе и в быту с целью минимизации негативного влияния на окружающую среду.

Стратегия проекта в основном предполагает работу в трех направлениях: сокращение, повторное использование и переработка ресурсов. Также определены основные сферы жизнедеятельности офиса, где уместно применять «зеленые принципы»: работа с поставщиками, выбор офисного оборудования и расходных материалов, экономия электроэнергии, бумаги, сокращение количества поездок.

Информационные кампании и акции стали основными коммуникационными инструментами проекта.

Проект мы начали с разработки концепции «Зеленый офис», которую затем утвердило руководство компании. Следующим этапом стало проведение конкурса «Зеленые принципы», когда сотрудникам был предложен список эко-правил, которых нужно придерживаться дома и в офисе. Каждый сотрудник мог отметить, какие шаги он уже предпринимает, а предложить новые идеи. Те, кто кто выбрал большинство пунктов и поделился своими собственными принципами «зеленого» поведения, были названы «Зелеными чемпионами» и получили подарки от компании. Интервью с чемпионами были разосланы всем сотрудникам по e-mail. А увеличенный перечень «зеленых принципов», который был составлен в результате конкурса, стал основой для «Зеленой закладки «Эрнст энд Янг», которая используется для распространения эко-правил во время разнообразных тематических мероприятий.

Информация о направлениях КСО компании, в том числе о важности зеленых инициатив в офисе, была добавлена в материалы ориентационных сессий для новых сотрудников. В начале весны была проведена информационная кампания по минимизации использования электроэнергии.  Обо всех возможностях экономии электроэнергии в офисе сотрудники могли узнать из электронного дайджеста и плакатов, которые были использованы в качестве наглядных пособий. Всем сотрудникам была предложена возможность поддержать Час Земли, международную инициативу Всемирного фонда дикой природы (WWF), и отказаться от использования электроэнергии в течение часа 31 марта.

Кампания по минимизации использования пластика в офисе привела к тому, что мы отказались от закупок пластиковой посуды и полностью обеспечили потребности наших кухонь керамической посудой, металлическими столовыми приборами и деревянными мешалками для кофе.

Благодаря работе «Зеленой группы» в офисе появилась возможность утилизировать не конфиденциальные бумажные отходы. В 2012 г. было сдано 16,5 т макулатуры. Кроме того, сотрудникам регулярно напоминают о необходимости бережно относится к еще не использованным ресурсам.

10 поставщиков «Эрнст энд Янг» подписали Кодекс поведения, который требует соответствия высоким правовым, этическим, экологическим и трудовым стандартам.

В июне 2012 г. мы провели внутренний опрос персонала, который показал, что 90% сотрудников считают зеленые инициативы в офисе важными и нужными. Более того, были предложены новые идеи о дальнейшей оптимизации и сокращении использования энергии и бумаги. Сегодня мы уверены, что наши инициативы приносят как пользу обществу, так и бизнесу компании, а также позволяют привлечь лучших кандидатов, неравнодушных к проблемам окружающей среды.

ООО РУШ (линия магазинов EVA)

Качественный резерв управляющих

Авторы  проекта:

Дрогери – относительно новый вектор украинского ритейла. Если в Европе дрогери развивается с 70-х годов ХХ века, то у нас первые сетевые магазины красоты и здоровья появились всего 15 лет назад. И, несмотря на то, что сегодня ниша достаточно освоена, все еще существует пул проблем, требующих решения. Одним из таких «узких» мест является дефицит квалифицированного персонала, способного эффективно управлять работой магазинов  формата дрогери – сетевых торговых точек, специализирующихся на продажах косметики, парфюмерии, товаров гигиены и бытовой химии.  Дрогери – довольно специфичный формат, требующий особой подготовки персонала. Ведь в бизнес-процессы необходимо «вплетать» и грамотную организацию консультаций по  группам товаров, и учитывать психологию целевой аудитории покупателей (90% покупателей EVA – женщины), и  коллектива, где все должны быть универсальны и взаимозаменяемы. На кадровом рынке Украины таких специалистов почти не было. Поэтому в период активного роста сети EVA мы столкнулись с тем, что не могли найти людей, которые бы с первых дней работы магазина  могли обеспечить его  эффективность. На адаптацию управляющего, формирование работоспособной команды уходило 2-3 месяца. И все это время показатели продаж, мягко говоря, были не лучшими.

Поэтому было найдено совершенно логичное решение – формировать качественный кадровый резерв управляющих. Так возник проект «Школа управляющих», благодаря которому удалось минимизировать сложности, с которыми мы сталкивались при открытии новых магазинов.

Особенность данной программы заключается в том, что мы не только делаем качественный отбор в Школу управляющих через адаптированный к нашим бизнес-задачам и корпоративной культуре Ассессмент центр, но и максимально интенсивно погружаем участников в обучающую среду: это и аудиторное обучение бизнес-процессам, и обучение на рабочем месте у наставников, и развитие на тренинге управленческих навыков. Все наши преподаватели и наставники – это внутренний штат сотрудников из числа ключевых специалистов, которые прошли предварительную подготовку  по технологиям обучения взрослых. Это существенный плюс, так как только внутренние сотрудники могут максимально точно передать особенности работы конкретно в нашей Компании, наши процессы, внутренние регламенты, процедуры и негласные правила, к тому же это значительно снижает барьеры в коммуникациях между фронт-офисом и административным персоналом. 

Такой подход в обучении уже принес свои плоды. Благодаря проекту «Школа управляющих» нам удалось повысить лояльность сотрудников магазинов сети за счет их удовлетворенности возможностью построения карьеры в Компании с 30% до 91% и снизить процент увольняющихся по этой же причине с 34% до 14% в год. Мы минимизировали ошибки в отборе сотрудников в кадровый резерв, и 90% наших выпускников эффективно работают в Компании по сегодняшний день. А это в свою очередь отразилось на результатах эффективности розницы.  Например, 100%  магазинов, открывшихся в 2010-2011 году и в первом полугодии 2012г. открывали только новые управляющие, тем самым сохранив оборот нового магазина на 4%. Ежегодно в Компании отмечается 15%  лучших  управляющих по основным KPI розницы, из них 60% - это выпускники Школы.

Джей Ти Интернешнл Компани Украина (JTI)

 

EHS – аббрев. от Environment, Health, Safety (в переводе - Окружающая среда, Здоровье, Безопасность)

В 2011 году наша компания нашла  простой и интересный способ уменьшения количества отсутствий  сотрудников на работе по состоянию здоровья. Мы решили сделать акцент на профилактике заболеваний и для этого запустили комплексную корпоративную платформу EHS, что в переводе с английской аббревиатуры обозначает «Окружающая среда, Здоровье, Безопасность».

Одной из первых составляющих EHS стал проект «Зеленый офис», цель которого заключалась в создании максимально здоровой окружающей среды для наших сотрудников. В офисах установили около 150 единиц различных растений высотой от 35 см до 2 м.

Кроме того, наши офисы были снабжены специальными урнами для сбора бумаги, которая раз в неделю передается на Украинскую картонную фабрику для переработки и дальнейшего использования. На сегодняшний день мы отдали в переработку уже более 1700 кг макулатуры. Также в качестве пилотного проекта 2 региональных офиса были оборудованы мини-тренажерными залами, в которых можно потренировать определенную группу мышц, поиграть в настольный теннис или футбол.

У любителей же большого футбола есть возможность пройти отбор в сборную команду JTI и посещать регулярные тренировки 3 раза в неделю. С осени 2011 года в команде сыграли 45 сотрудников компании, из которых 16 – девушки, принявшие участие в женском чемпионате по пенальти. За это время было сыграно 30 матчей. Во время игр наших футболистов и футболисток поддерживали более 100 коллег.

В любом коллективе есть любители и менее активных физических упражнений. Специально для них в одной из конференц-комнат были организованы утренние занятия по йоге. Теперь еженедельно до 30 сотрудников посещают наш йога-клуб, получая заряд позитивной и творческой энергии на весь рабочий день.

В JTI существует еще один проект, который очень просто объединил идеей здорового образа жизни многих коллег. Все желающие – а таких оказалось 252 сотрудника – получили шагомеры и сформировали свои команды. Всего получилось 36 команд, 22 из которых состоят из сотрудников различных отделов или регионов Украины. За это время мы вместе прошли уже более 400 млн. шагов!

Кроме заботы о физическом здоровье сотрудников, компания также уделяет серьезное внимание сохранению баланса «работа-жизнь». Так, в 2011 году проходил конкурс «JTI має талант». 27 участников продемонстрировали в корпоративной коммуникационной сети самые разнообразные таланты, а 10 финалистов выступили на корпоративном праздновании Нового года. Во время проекта более 300 сотрудников приняли участие в голосовании и активно поддерживали  понравившихся им конкурсантов.

Подводя итоги всем перечисленным активностям, мы с радостью отмечаем, что за год существования EHS в нем приняли участие почти все сотрудники JTI Украина.

За этот период количество отсутствий  сотрудников на работе по состоянию здоровья уменьшилось на 40 %. А, если оценивать эмоциональную вовлеченность, то, согласно «Исследованию вовлеченности 2012», 87% сотрудников отметили, что компания вдохновляет их на достижение самих высоких результатов, 95 - гордятся тем, что работают в JTI, а  98 - готовы прилагать максимум усилий для успеха компании. Общий уровень вовлеченности составил 91 %.

ООО «ТРК «Украина»

Биржа идей

Телеканал "Украина" –  является одним из ведущих национальных телеканалов страны. По итогам I полугодия 2012 года занимает 2 место в рейтинге общенациональных телеканалов (люди старше 18 лет, выборка «50 тыс.+», данные GfK Ukraine) и прочно закрепил за собой статус самого динамично развивающегося канала. Стратегическая цель телеканала "Украина" - стать "первой кнопкой " страны,  а одной из главных задач является постоянное наполнение эфира высококачественными телепродуктами. В данный момент на ТВ рынке складывается ситуация дефицита качественного телепродукта, наступил кризис форматов телепроектов, а стоимость закупки все время растет.

Для решения этой задачи HR-департамент телеканала предложил взглянуть на ситуацию нестандартно и привлечь к созданию новых концепций телевизионных продуктов всех сотрудников, не зависимо от уровня в организационной структуре или принадлежности к определенной функции. Эта идея нашла свое воплощение в творческом конкурсе для сотрудников под названием «Биржа идей». В сотрудничестве с департаментами маркетинга и планирования программ было создано специальное положение о творческом конкурсе. В нем были детально описаны цели, механика проведения, план коммуникации и мотивация участников.

«Чувствуешь в себе творческий потенциал? Хочешь попасть в историю Компании, разработав оригинальную идею телепроекта? Настал твой звездный час!» с такими словами организаторы конкурса обратились к сотрудникам через все доступные каналы внутренней коммуникации. Благодаря информационной рассылке, броским плакатам на досках объявления и баннеру на интранет-портале новость о конкурсе стала самой обсуждаемой в течение первых нескольких часов. И уже в день оглашения конкурса в HR-департамент поступило более 20 откликов, что, несомненно, подтвердило интерес сотрудников к подобной инициативе.

Сотрудникам было предложено описать свои идеи в форме творческой заявки в рамках номинаций, которые соответствуют формату и маркетинговой стратегии телеканала. А так как описание творческой идеи в заданном формате требует определенных знаний, все желающие получили возможность принять участие в специальном мастер-классе. Большей частью участников, как и ожидалось, стали сотрудники из подразделений напрямую не связанных с созданием телепродукта, поэтому подобное обучение оказалось как нельзя кстати. В ходе серии мастер-классов многочисленные добровольцы получили профессиональные рекомендации по оформлению творческих заявок, узнали об особенностях номинаций и правилах конкурса.

В течение трех недель, именно столько времени было отведено на подачу творческих заявок, в HR-департамент поступило более 50 творческих заявок от представителей семи департаментов. Были охвачены все номинации.  Жюри конкурса, в состав которого вошли директора департаментов, высоко оценили качество поступивших заявок, а определить победителей оказалось совсем не просто. Имена победителей были опубликованы на интранет-портале, а сами победители в качестве приза, отправятся в  увлекательное путешествие в Парк Студии Юриверсал, расположенный в Лос-Анджелесе. Конкурс подтвердил свою эффективность и получил статус регулярного – сотрудники в очередной раз почувствовали свою причастность к успеху канала, а база идей для наполнения эфира новых телевизионных сезонов пополнилась качественным материалом.

ТОВ «Астеліт», мобільний оператор life:)

 

Внутренние каналы коммуникации life:)

В век потока информации и технологий эффективный процесс коммуникации играет важнейшую роль в бизнесе. Он гарантирует не просто информированность всех участников бизнес-процесс, но и объединяет, помогает лучше понять компанию, ее цели, работу всех ее составляющих.

Стремясь к максимально удобному и эффективному  процессу коммуникаций, life:) внедрил целую коммуникационную платформу и с каждым годом достраивает и усовершенствует свои внутренние каналы коммуникации. Сегодня они представлены:

Внутренний портал – удобство и свобода общения!

Именно здесь каждый сотрудник компании может найти новости, необходимую информацию о структуре компании, ее подразделениях и менеджерах, о внутренних программах, политиках компании, необходимые контакты, объявления, распоряжения, сведения о досуге и мероприятиях и пр. Портал – это не только исчерпывающий источник внутренней информации, но и прекрасный инструмент для объединения сотрудников из различных уголков страны.

Корпоративное электронное издание Happy life:)

Ежеквартальный двуязычный корпоративный журнал Happy life:) доступен всем сотрудникам компании, а также партнерам и друзьям, таким как Global Bilgi Украина или life:) Беларусь. Happy life:) наполнен яркой и нестандартной информацией о компании, коллегах, отрасли. Он также служит прекрасным инструментом построения команды, объединения коллег по интересам, ведь создается с привлечением работников компании: кто-то готовить статьи, участники корпоративного фотоклуба делают профессиональнее фотографии для журнала.

Корпоративное телевидение Smile TV

Внутреннее телевидение –  Smile TV – можно смотреть во всех офисах life:) в пределах Украины. Оно транслирует новости компании, образовательный телекоммуникационный дайджест, предоставляет полезную и нужную информацию на двух языках о рынке телекоммуникаций, внутренних событиях компании. А также выгодно выделяет компанию на рынке как высокотехнологичную и современную.

life:) time с Главным исполнительным директором

Ежеквартальная «живая» встреча сотрудников с первым лицом компании life:) time пользуется неизменным успехом в life:) уже не один год: сотрудники со всей Украины в режиме живого присутствия и видео-связи узнают результаты деятельность компании от Главного исполнительного директора. Яркие презентации, открытое общение, острые вопросы и честные ответы – все это создает атмосферу доверия и позволяет каждому сотруднику чувствовать себя важной частью большой команды. 

АО «ОТП Банк»

 

OTP Planet. Новый формат корпоративных праздников.

Кризис 2008-2009 ударил не только по платежеспособности клиентов, но, безусловно, отразился на сотрудниках банковской системы. Страх и неверие в завтрашний день повлияли на лояльность сотрудников, их вовлеченность во внутрикорпоративные процессы, инициативность.

В начале 2010 года, с наметившейся позитивной динамикой на рынке, в нашем банке стартовала коммуникационная кампания «Кризис закончился». Одним из методов коммуникаций мы выбрали общекорпоративные праздники. Для того чтобы заинтересовать сотрудников и представить им инновационные новинки Банка, мы выбрали в качестве платформы для праздников внутрикорпоративный портал (который на тот момент находился в процессе разработки и позволял использовать частные компоненты).

Так началась история корпоративных планетарных праздников на нашем портале «ОТР Planet».

Были выбраны мероприятия, которые не оставляют равнодушным ни одного сотрудника Банка, а именно: День всех влюбленных, День рождения Банка и Новый Год.

Для реализации идеи были созданы сайты, доступ к которым был предоставлен каждому сотруднику (с момента старта главной страницы весной 2011 года все доступы осуществлялись через внутренний портал ОТP Planet).

Сотрудники HR создали сценарии каждого из праздников, ИТ подразделение помогло с технической реализацией, а коммуникация шла от Председателя Правления Банка.

На сайтах в течение праздника были доступны:

День всех влюбленных: ОТР Love. Отправка валентинок с пожеланиями и теплыми словами любому коллеге.

День рождения Банка: OTP BirthDay. Викторина с призами «Кто лучше всего знает Банка», конкурс на новый слоган Банка, и красочные корпоративные обои для рабочего стола.

Новый год. OTP Ringtone. Выбор и загрузка веселого корпоративного рингтона на мобильный телефон.

Благодаря высокому вовлечению ТОП менеджмента, охвату всех сотрудников Банка и одновременности проведения мероприятия во всех регионах Украины вовлеченность сотрудников составила 80% от общего количества персонала, тем самым показав небывалый рост – 70%! А отзывы, благодарности и обратная связь сотрудников HR получал на протяжении нескольких месяцев после проведения каждого праздника.

ООО «Самсунг Электроникс Украина Компани»

Всеукраинский социальный проект «Samsung. Надія для дітей».

Всеукраинская социальная инициатива «Samsung. Надія для дітей» реализуется в рамках глобальной программы Samsung Hope for Children. Ее главной целью является привлечение внимания общественности к социально значимым проблемам и оказание реальной помощи в сфере образования и охраны здоровья детей. В Украине эта инициатива, прошедшая под девизом «Помощь – больше, чем слова», направлена на борьбу с детским раком.

К проекту «Samsung. Надія для дітей» мог присоединиться каждый, кто купил технику Samsung и заполнил специальный ваучер в период с 1 по 31 декабря 2011 года в магазинах-партнерах. Таким образом, покупатели техники Samsung самостоятельно принимали решение о поддержке социальной инициативы. Специальный ваучер стал не только элементом осознанного выбора, но и инструментом получения обратной связи – в дальнейшем всех участников инициативы детально информировали о ее ходе по sms-сообщениям.

Проект поддержали 10 торговых сетей: «Фокстрот. Техника для дома», COMFY, «Эльдорадо», «ТЕХНОПОЛИС», «АЛЛО», «Мобилочка», Protoria, MOYO, «Вухо.Ком» и «ШОК», а это более 1400 магазинов по всей Украине.

В результате инициативы компания «Samsung Electronics Украина» перечислила по 4 грн с каждого заполненного ваучера в украинские фонды борьбы с раком. Инициативу «Samsung. Надія для дітей» поддержали 352 385 человек. Благодаря их поддержке было собрано 1 миллион 409 тысяч 540 грн, на которые приобретены современные комплексы медицинского оборудования для четырех детских онкоцентров в Киеве, Львове, Одессе и Харькове.

Активными были не только покупатели техники Samsung. Инициатива «Samsung. Надія для дітей» объединила в движении по борьбе с детским раком и сотрудников компании, и ее партнеров, и знаменитых украинцев.

Так, детей с онкозаболеваниями поддержали: Сергей Бубка, Руслана Лыжичко, Юрий Горбунов, Дмитрий Дикусар, Светлана Лобода, Снежана Егорова, Василий Вирастюк, Анна Бессонова и многие другие. Все они искренне желали маленьким украинцам скорейшего выздоровления, вдохновляя их своими призывами к борьбе за жизнь.

Проблема онкологических заболеваний у детей была выбрана для помощи в рамках инициативы «Samsung. Надія для дітей» неслучайно. По темпам распространения рака Украина занимает в Европе печальное второе место. Как отметил директор Национального института рака Игорь Щепотин, «из года в год рак становится моложе» – ежегодно в Украине фиксируют свыше тысячи новых случаев онкозаболеваний у детей и подростков в возрасте до 18 лет, а по показателям смертности детей от злокачественных новообразований Украина занимает пятое место в Европе. Украинским врачам удается спасти лишь половину заболевших малышей, хотя при своевременном выявлении болезни и применении современных методик лечения можно вылечить 7 из 10 детей

“Санофи Украина”

 

Социальный Проект Помощи Сотрудникам Санофи

Социальный Проект Помощи Сотрудникам был разработан компанией Санофи в 2011г. с целью усиления социальной защищенности своего персонала.

Проект обращен ко всем сотрудникам Санофи, которые получили возможность прибегнуть к помощи компании в случае чрезвычайной финансовой либо другой критической ситуации, а также выделяет особую категорию персонала, требующего поддержки,  -  молодые матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

 Проект предусматривает осуществление индивидуальной материальной помощи сотрудникам в случаях крайне тяжелых заболеваний, при несчастных случаях, трагических событиях, связанных с их жизнью или жизнью их ближайших родственников, а также обеспечивает предоставление дополнительных льгот по беременности и родам молодым матерям, принявшим решение досрочно приступить к профессиональной деятельности.

В 2011г. и 6 месяцев 2012г. 29 сотрудников, из которых 7 молодые матери, получили возможность воспользоваться помощью от компании.  Все заявки сотрудников на предоставление помощи в 2011г. - 1м полугодии 2012г. были в полном объеме удовлетворено компанией.

Эти цифры являются подтверждением того, что компания Санофи не стоит в стороне проблем своих сотрудников и открыто демонстрирует свою готовность служить надежным тылом каждому сотруднику в решении самым непростых и непредвиденных жизненных ситуаций. Каждый сотрудник, получивший помощь от компании в 2011г. и 1-й половине 2012г., благодаря данной программе не оказался со своими проблемами наедине и нашел в лице компании Санофи надежную поддержку.

Санофи, как компания, заботящаяся о благополучии своих сотрудников, данной программой подчеркивает свою готовность поддержать и протянуть руку помощи своим сотрудникам в сложных жизненных ситуациях. 

SoftServe Inc.

AbilitonTM People Solution

Каждую компанию можно сравнить с человеком определенного круга общения, интересов, статуса и даже возраста. Также, каждой компании свойственен определенный набор характеристик поведения, которые преобладают на том или ином этапе развития человека.  И SoftServe не исключение.

Пребывая в «подростковом» возрасте, наша Компания использовала много времени на неформальное общение с сотрудниками, поддержание дружеских связей, принятие интересных, но зачастую нелогичных решений в области управления ресурсами. Все было хорошо, атмосфера радовала, все дни рождения праздновали вместе, но сотрудники стали покидать компанию в пользу других работодателей. А те, кто оставался, искали наиболее комфортные условия труда с минимальной отвественностью за результаты своей работы и максимальной компенсации. Жесткая конкурренция на рынке и борьба за квалифицированные кадры стали причной трат занчительной части бюджета и способствовала необоснованному росту зароботных плат. И, при этом, цель роста Компании только увеличивается.

SoftServe, развиваясь, пришла к пониманию, что комфорт и благоприятная обстановка для развития для наших сотрудников является основой нашей корпоративной культуры, но управление Компанией требует также системного похода к управлению персоналом. Это происходило в  переломный период, который  проходит каждый бизнес в своем развитии.  На этом этапе многие компании не выдерживают изменений и сходят с дистанции.

Были предприняты попытки использовать разные приемы и методы в борьбе за персонал: перекупали специалистов с рынка, удерживали сотрудников необоснованно высокими компенсациями в Компании, обещали каждому ценному сотруднику руководящую должность в ближайшем будущем. И, наконец, уперлись в потолок. Что же делать, как же быть бедномуJ HR-у??!

Мы проанализировали, как строят бизнес компании с многолетней историей и большим количеством персонала.  Выяснилось, что залог  успеха – это системный подход к управлению человеческими ресурсами. Да, это звучит сухо, бюрократично и отпугивает менеджеров.

Мы не сразу нашли поддержку у руководства. Готовность перестроится от неформальных отношений с сотрудниками  к профессиональному управлению человеческими ресурсами (что никоим образом не отменяет дружбу) отсутствовала у руководителей отделов. Было проведено много совместных дискуссий, мозговых штурмов, стратегических сессий, корпоративных тренингов по искусству управления персоналом. Результатом стала разработка общего видения и подходов к управлению главным ресурсом нашего бизнеса – людьми. Так начал зарождаться  проект Abiliton™ People Solution.

Результатом этого проекта на сегодня стал стремительный рост бизнеса и утверждение SoftServe на рынке как самой крупной национальной  ИT компании и  лучшего роботодалеля в Украине.

Частное акционерное общество «Международный Медиа Центр – СТБ»

Как вдохновить тех, кто вдохновляет общество. Опыт СТБ

Автор проекта:

Михаил Притула, руководитель HR-службы канала СТБ

СТБ - телеканал, с которым возможно все! Телеканал, который меняет мир к лучшему, вдохновляет верить в мечту, идти к ее осуществлению и не сдаваться.

Чтобы создавать такое телевидение, нужны  люди, которые хотят и любят работать на телевидении, с героями, с их чувствами. Поэтому нам важно создавать компанию, в которой хочется жить и работать. Сегодня СТБ – это порядка 2000 сотрудников, которых объединяет страсть к созданию лучшего телевидения.

Важное направления развития телеканала - это обучение своих сотрудников. Для этого СТБ регулярно проводит для них различного рода занятия, тренинги, мастер-классы, в том числе всемирно признанных ТВ-специалистов, директора творческих объединений СТБ ездят на стажировки. Наши специалисты посещают крупнейшие международные выставки телеиндустрии, где представлены все новинки  коммуникационных технологий, аудио-видео производства и развлекательной сферы.  

Мы считаем, что найти хорошего сотрудника в команду СТБ - это как найти друга. Для нас важно найти не только профессионала в своей сфере, но и человека, который поймет, проникнется и разделит с нами наши жизненные ценности.

Цель проекта «Как вдохновить тех, кто вдохновляет общество. Опыт СТБ» - создать команду талантливых и увлеченных людей, которые стремятся к лучшему и не боятся нового. Сформировать человеческий капитал для обеспечения бизнес-показателей телеканала. Направить творческий потенциал сотрудников на рост объема бизнеса компании.

Задачи проекта:

Результаты проекта:

Запустили 11 новых проектов. Доля и рейтинги СТБ выросли в 1,5 раз в сравнении с прошлым периодом.

Около 300 сотрудников СТБ участвовали в развивающих событиях в своей специализации, все это участие было оплачено компанией. Об этих мероприятих писали новости и профильные статьи, чтобы сформировать соответствующий образ работодателя, который развивает своих людей.

Сохранили размер заработных плат, активно привлекая сотрудников из региональных ТВ. Закрыли порядка 500 вакансий.

Наладили дружеские взаимоотношения с 6 профильными ВУЗами Киева.

Телекоммуникационная группа Vega

 

Vega Ideas Center (VIC)

В любой компании сотрудники замечают новые возможности и часто хотят этим поделиться, ведь каждому человеку важно реализовать свой потенциал. В свою очередь, компании Vega важно услышать каждого, кто хочет привнести в компанию что-то новое.

Поэтому, мы создали для наших сотрудников центр инноваций «VegaIdeasCenter», который дает им возможность разрабатывать и предлагать идеи, полезные для своего окружения, компании и клиентов.

Для нас инновации – это любые предложения, которые совершенствуют нашу работу, или направлены на улучшение уже предоставляемых клиентам услуг.

Идея создания центра инноваций возникла в после завершения процесса объединения более 40 телекоммуникационных компаний в единую группу Vega.  Перед HR стояла задача сформировать культуру активной вовлеченности, создать возможность для самореализации сотрудников.

Нам нужен был проект, который бы помог объединить разные коллективы и наладить процесс обмена информацией между сотрудниками ранее конкурирующих компаний, показав, что опыт каждого ценен и полезен для общего развития.

Принцип действия проекта:

Проект способствует достижению поставленных целей, о чем говорят его результаты:

Всего за 2 года проекта:

С помощью Центра инноваций (VIC) в ТГ Vega мы поощряем сотрудников с активной жизненной позицией и инициируем творческий подход к работе. Сотрудники же, опираясь на личные знания и опыт, генерируют новые идеи для повышения эффективности и улучшения качества работы, совершенствования внутренних процессов ТГ Vega, и её конкурентных преимуществ. Так, с помощью VIC мы создаем имидж инновационной компании на рынке и даем возможность каждому сотруднику компании реализовать свой потенциал.

ПАО «ВТБ Банк»

Корпоративный конкурс «Гордость ВТБ - Украина»

История Первого корпоративного конкурса «Гордость ВТБ – Украина» началась в 2010 году с решения Правления о внедрении программы нематериальной мотивации сотрудников Банка. 

Главной целью проекта было объединение всех подразделений Банка. Каждый сотрудник, вне зависимости от функционального и территориального признака, имел право и
возможность принять участие в выдвижении кандидатов, учитывалось мнение каждого, кто хотел высказаться.
Конкурс создал единое информационное поле, прозрачные критерии выдвижения и отбора номинантов, а также принцип равного представительства для сотрудников ГО и региональной сети. Это проявилось через систему квот – зафиксированное максимально допустимое число возможных участников от одного из подразделений Банка в каждой из номинаций.

Руководители получили действенный инструмент для мотивации своих лучших сотрудников в номинациях «Руководитель года» и «ВТБ – профи». Самые эффективные и дружные команды могли заявить себя и претендовать на звание «ВТБ – команда». А выразить народное банковское мнение помогло общеебанковское голосование за «Лидера года» через Портал корпоративного обучения.

В феврале 2011 был объявлен старт Первого корпоративного конкурса «Гордость ВТБ – Украина».

В июне все отборочные этапы пилотного проекта были пройдены. В июле состоялось заседание Правления Банка, на котором был утвержден список победителей.
Управление по работе с персоналом, как координатор проекта, от души поздравило наших победителей и финалистов.
В результате Первого  корпоративного конкурса «Гордость ВТБ – Украина» лучшие сотрудники и команды поделились с коллегами своими историями успеха и взглядами на жизнь через виртуальную Доску почета.
А уже в августе - октябре HR специалисты и специально созданная рабочая группа  занялись модернизацией механизма конкурса, чтобы  в будущем он стал еще интереснее и ярче!

Первый Украинский Международный Банк

Цель. Создать прозрачную и открытую  политику оценки потенциала и развития сотрудников на всех уровнях должностей с целью их вовлечения в реализацию долгосрочной стратегии банка.

Задачи

1.            Оценивать эффективность и результативность сотрудников

2.            Оценивать уровень компетенций на текущих должностях

3.            Составлять эффективные планы общебанковских обучающих и развивающих программ

4.            Построить культуру преемственности и определять потенциал сотрудников и их степень готовности  к переходу на следующие позиции

5.            Создать устойчивый кадровый резерв ПУМБ на всех уровнях руководства

Результаты

Первые шаги по внедрению процесса  управления деятельностью персонала подразумевают получение эффекта для бизнеса организации в долгосрочной перспективе. Однако, на данном этапе можно констатировать следующие достижения:

1. В результате, ПУМБ получил следующие данные по рейтингам относительно принятого норматива:

А – 13%   vs 20% (норматив)

B – 67%   vs 60%

C – 16%   vs 17%

D – 4%     vs 3%

Такое распределение отвечает допустимому диапазону отклонений, что позволяет сделать вывод о позитивной тенденции «здоровья организации». Подобное распределение в рейтингах А и В является, также, отражением эффективной тактики рекрутмента в период 2010 и 2011 гг. Период, в течение которого обновлялась организационная структура ПУМБ и произошло слияние с Донгорбанком. 

2. По результатам годовой оценки в 2012 году на позиции ТОП уровня было осуществлено 7 внутренних назначений из числа таких должностей как руководители Департаментов, Управлений и Региональных центров, а также назначение в Правлении банка.

С учетом стоимости услуг рекрутинговых компаний за поиск и подбор персонала ТОП- уровня, благодаря внутренним перемещениям экономия за подбор данных руководителей составила порядка 150 000 долларов США.

3. До внедрения проекта Performance management сроки на заполнение вакантных ТОП-должностей достигали  в среднем до 25-ти недель.

В данный момент, за период с 1.01.2012 по 31.08.2012, сроки заполнения таких вакансий в среднем сократились до  6-ти рабочих недель (с учётом поиска внешних кандидатов).

 

 

МТС Украина

Празднование Дня рождения "МТС Украина" не ограничилось фуршетом и поднятием бокалов за успех. Мы решили пойти иным путем, предложив необычный формат корпоративного праздника. Нам важно, чтобы помимо развлечений, мероприятие решало и другие задачи: трансляцию корпоративных ценностей, укрепление доверия к ТОП-менеджменту, повышение вовлеченности сотрудников.

Как нам это удалось? Мы разработали серию мероприятий под названием «ПРОСТО 19». 

19 – это возраст, а ПРОСТО – это ценности МТС (Партнерство, Результативность, Ответственность, Смелость, Творчество и Открытость), которые легли в основу сценария праздника.

На протяжении четырех месяцев мы провели 10 мероприятий в каждом из регионов Украины, где друг с другом встретились 2500 сотрудников. Обязательными гостями были сотрудники Головного Управления. Все - от операторов call-центра до директоров - приняли участие в активных командообразующих упражнениях. Главным идейным вдохновителем и модератом стал Генеральный директор Иван Золочевский, а обратную связь в контексте корпоративных ценностей "ПРОСТО" предоставляли ТОП-менеджеры МТС. Веселые командные упражнения  перешли в насыщенную вечернюю программу, формат которой был построен таким образом, чтобы все участники смогли познакомиться друг с другом и узнать о работе коллег. Финалом каждого мероприятия стал творческий номер принимающего территориального управления - визитная карточка региона.

Что мы получили в итоге? Во-первых, положительные отзывы всех участников и сплочение команды. Во-вторых, по результатам исследования вовлеченности в этом году показатель «ценность сотрудников» вырос на 10%, «признание» – на 7%, «репутация работодателя» – на 4%, а  общий уровень вовлеченности - на 5% в сравнении с прошлым годом.  

И это прекрасный подарок компании на 19 лет! :)

Международный автомобильный холдинг «Атлант – М»

Внутрикорпоративный конкурс «Лучшая сервис - команда «Атлант – М» 2012»

Конкурс «Лучшая сервис-команда» - профессиональный конкурс для наиболее сложных профессий автобизнеса – мастер-приемщик и механик.  Сегодня профессиональные мастера-приемщики и механики наиболее востребованы в авторитейле.

Международный автомобильный холдинг «Атлант – М» - компания, которая делом доказывает заинтересованность в таких специалистах. Холдинг создает профессионально оборудованные рабочие места, цивилизованные условия для работы по ремонту автомобилей, инвестирует в подготовку и обучение молодых специалистов, стремящихся стать профессионалами, экспертами по обслуживанию автомобилей .

Ольга Глушко, директор по персоналу "Атлант-М" Украина: "Позиционирование Холдинга - самый клиентоориентированный дилер – обязывает нас привлекать и удерживать персонал, готовый для реализации заданной стратегии. Организация и проведение профессиональных конкурсов – один из эффективных инструментов работы по выявлению необходимых профессиональных и личностных компетенций наиболее успешных мастеров-приемщиков и механиков".

Проведение конкурса и содержание конкурсных заданий максимально приближены к естественной рабочей среде и регулярной работе специалистов. Соревнование между лучшими представителями автосалонов, расположенных в Москве, Санкт-Петербурге, Орле, Минске, Смоленске, Бресте, Киеве, Харькове, Днепропетровске, продающих и обслуживающих марки – Фольксваген, Шкода, Шевроле, Опель, Мазда, Киа, Форд, Ленд Ровер, стимулируют и мобилизуют участников проявить свои знания и умения, находчивость и выдержку, чувство юмора и силу воли. Команды из 20 автосалонов в первый день конкурса выполняют теоретические и практические задания, на основании которых создается рейтинг участников. 4 лучших команды выходят в финал. Финал – это ролевые игры с клиентами, которые торопятся, нервничают, шумят в автосалоне. Непростые задачи решают мастера-приемщики – услышать запрос и успокоить клиента, оформить документы, передать адекватно заявку в ремонтную зону механику. Не менее сложны задачи механика – найти поломку, устранить ее качественно и в указанные сроки. Оформить документы. Передать автомобиль мастеру-приемщику. Огромное влияние на эффективность решения ситуации оказывает взаимоопонимание между мастером-приемщиком и механиком, умение услышать друг друга, понять и выполнить поставленную задачу.

Наши сервис-команды решают поставленные перед ними задачи. Растет мастерство и профессионализм сотрудников. Соответственно качество оказываемых услуг на высоком уровне. Об этом свидетельствует уровень удовлетворенности и лояльности клиентов сервиса в автосалонах Холдинга, увеличивающееся количество клиентов в базе данных и количество позитивных отзывов в электронной книге отзывов.

Конкурс - регулярное мероприятие.  В нынешнем году местом проведения стал автоцентр "Атлант-М Лепсе", Volkswagen, Киев.

Холдинг последовательно и уверенно действует согласно нашему слогану: «Атлант – М» – эксперт в выборе и обслуживании автомобиля!».

«Фокстрот. Техника для дома»

Проект «Школа директоров»

С целью создания прозрачной и эффективной системы подготовки внутренних кандидатов из числа продавцов-консультантов для формирования внутреннего кадрового резерва на позиции руководителей розничных магазинов в апреле 2012 года в Компании «Фокстрот. Техника для дома» был запущен проект «Школа директоров».

Этот проект представляет собой действующую на постоянной основе систему обучения, которая включает в себя процедуры отбора, обучения и аттестации.

Ценность данного проекта для Компании – это прежде всего удовлетворение потребности в эффективных и лояльных руководителях розничных магазинов, разделяющих Миссию и Ценности и соответствующих принятой Стратегии роста.

Для сотрудников данный проект - это в первую очередь понятная и прозрачная система, позволяющая получать новые знания и навыки и строить карьеру в Компании.

Первые результаты функционирования проекта:

- внутренним кадровым резервом, подготовленным в рамках проекта, закрывается более половины управленческих вакансий розничных магазинов;

- текучесть по управленческому составу розничных магазинов в период испытательного срока снижена в 4 раза

удовлетворенность продавцов-консультантов таким фактором работы, как «Возможности для развития карьеры», повысилась на 10%

Трубно-колесная компания ИНТЕРПАЙП


Система развития сотрудников ИНТЕРПАЙП. Учебный центр IQ 267

Первый поток студентов учебного центра IQ 267 ООО «Интерпайп НИКО ТЬЮБ» завершил 2-х месячную программу обучения.

65 работников завода получили смежные профессии: 28 заводчан освоили специальность слесарей-ремонтников, 20 - электромонтеров и еще 17 работников - сортировщиков-сдатчиков. Теперь они смогут выполнять более широкий спектр работ и получать более высокий уровень дохода.

«Молодой специалист, получив средне-специальное образование, старается сразу найти работу, чтобы обеспечивать себя и семью. На дополнительное обучение часто не хватает времени. В нашем учебном центре мы даем ему возможность в рабочее время за счет предприятия освоить дополнительную специальность или повысить квалификацию. Для нас это - более квалифицированный персонал, для сотрудника - карьерный рост и дополнительный доход», - рассказала директор по персоналу ООО «Интерпайп НИКО ТЬЮБ» Наталья Звоненко.

Сейчас в учебном центре по различным программам обучаются 190 человек в 12 группах. Рабочие, имеющие основную профессию, дополнительно осваивают специальности стропальщика, слесаря-ремонтника, вальцовщика стана, резчика труб и заготовок, машиниста крана. Обучение длится от 1,5 до 2,5 месяцев.

Учебные программы в IQ 267 - это своего рода конструктор, который позволяет работнику развивать именно те навыки и качества, которые ему необходимы для профессионального и личного роста. Здесь можно повысить квалификацию по профессии, освоить смежную специальность или даже полностью переквалифицироваться.

 



«МЕТРО Кеш енд Керри Украина»


Cотрудничество с благотворительной организацией «Продовольственный банк» (food bank)

МЕТРО Кеш энд Керри  поддерживает немецкий продовольственный банк «Тафель» с 2006 года посредством торговых центров МЕТРО по всему миру. Программа позволяет обеспечить нуждающихся в качественных продовольственных товарах. Кроме того, схема передачи продовольствия сокращает объемы списания товара, то есть меньше товара выбрасывается. На международном уровне инициативу помогает внедрять программа Care & Share (Заботься и Делись), которая сейчас действует уже в 22 странах присутствия МЕТРО Кеш энд Керри.

В Украине компания «МЕТРО Кеш энд Керри» внедрила программу с осени 2011 года, начав сотрудничество с благотворительным фондом «Фудбенк» (www.foodbank.com.ua) В июле 2012 года фонд отпраздновал годовщину своего существования. За этот период его донорами кроме нашей компании стали: ПАТ «Крафт Фудз Украина», ООО «АТ Каргилл», ООО «МЕТРО Кеш энд Керри Украина», ООО «Эрнст энд Янг», ПАТ «Кредит Агриколь Банк», «Данон Украина», «Лафарж Украина», ПуАО «Лантманнен Акса», ПАТ «Нестле Украина», «Бунге Украина», PepsiCo, Carlsberg Ukraine и другие.

Больше информации на сайте www.metro.ua

 

АО «ПроКредит Банк»


Программа подготовки молодых специалистов «Young Bankers Programme»

ПроКредит Банк является частью группы ПроКредит, которая состоит из 21 банка, деятельность которых направлена на ответственное банковское обслуживание в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. Ключевым элементом стратегии банка является профессионализм и высокое качество обслуживания.

ПроКредит Банк продолжает интенсивно инвестировать в обучение сотрудников и постоянно стремится улучшить качество персонала. Для реализации такого рода задачи была разработана и внедрена во всех банках группы, Young Bankers Programme (YBP), программа подготовки молодых специалистов. Длительность программы 6 месяцев, с возможностью последующего трудоустройства в ПроКредит Банке. Обучение проходит в Киеве, в новом тренинговом центре ПроКредит Банка.

Во время программы участники при необходимости обеспечиваются жильем и получают ежемесячную стипендию. Иногородним участникам банк компенсирует транспортные расходы.

Формат обучения включает в себя: лекции, дискуссии, написание эссе, проведение исследований, презентаций, проектов, работу в группах и практические занятия в отделениях. В процессе обучения участники погружаются в атмосферу ПроКредит Банка, знакомятся с нашей философией и принципами ведения бизнеса.

Программа построена таким образом, что участники проводят до 60% времени в аудиториях тренингового центра, а остальная часть программы проходит непосредственно в отделениях банка, где их обучением занимаются опытные наставники. Мы используем современные интерактивные методы обучения и не применяем длинные, утомительные лекции или многочасовое изучение банковских инструкций. Участники получают знания о специфике работы банковской системы

Украины, на практике изучают финансовую математику и бухгалтерский учет, банковские продукты и процессы, а также формируют навыки по работе с клиентами.

Процесс отбора достаточно тщательный. Для того чтобы попасть в программу, необходимо прислать резюме, пройти телефонное интервью, далее - тест по математике, логике и английскому языку, собеседование.

Основные требования к соискателю: возраст - до 32 лет, образование - оконченное высшее, опыт работы - любой, знание английского языка на среднем уровне, а также готовность работать в любом регионе Украины.

Программа Young Bankers Programme может стать первой ступенькой на пути осуществления мечты для тех, кто мечтает об успешной карьере. В участников программы YBP мы вкладываем необходимые знания, во время стажировки ребята приобретают необходимые в работе навыки, но прежде всего – мы ищем людей разделяющих наши принципы, способных взять на себя большую ответственность за принятие решений, коммуникабельных людей с желанием расти и развиваться в команде ПроКредит.

 

“Санофи Украина”

Социальный Проект Помощи Детям сотрудников Санофи

Социальный Проект Помощи Детям сотрудников был разработан компанией Санофи, чтобы лишний раз уделить особое внимание детям, бросить вызов их нуждам и подчеркнуть их неоценимую роль в жизни каждого из нас. Основная цель проекта состоит в предоставление помощи детям сотрудников, которые оказываются в сложных, критических ситуациях и неспособны справиться с проблемами, ограничивающими их способности и жизненный потенциал, в виду отсутствия возможностей у родителей.

Проект предусматривает осуществление индивидуальной и коллективной помощи детям сотрудников в направлении социальной, образовательной поддержки, медицинской помощи, а также в сфере детского туризма.

Актуальность проекта подтверждается его неистекающим жизненным циклом. Проект успешно существует уже 8 лет с 1994г. Он запущен в рамках 100 филиалов компании Санофи, имеет широкую географию и внушительный целевой охват. Ежегодно около 180 детей получают финансовую поддержку в рамках индивидуальной помощи, 2000 тысяч детей - посредством коллективных мероприятий, 230 детей получают возможность посетить новую страну. Бюджет проекта в 2011г. составил 534 тис. €, состоя на 17% из пожертвований сотрудников.

Санофи Украина присоединилась к проекту в 2011г., успешно осуществив 4 индивидуальных запроса о помощи в получении высшего образования и 3 детские поездки заграницу.

Санофи, как компания, превозносящая ценности семьи, данным проектом подчеркивает важность детей в нашей жизни, поднимает вопрос развития детей, открывая им мир новых возможностей, новые географические и культурные горизонты, помогая в решении их проблем и инвестируя в их благополучное будущее.

Проект развивает солидарность к коллегам во всем мире, способствует усилению корпоративной культуры, формированию корпоративной системы ценностей и осознанию себя каждым сотрудником неотъемлемой частью огромного мира Санофи.

 

Teleperformance Ukraine

Глобальная программа повышения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников Teleperformance

«Люди работают, потому что хотят выжить, завести друзей, найти свою индивидуальность и почувствовать себя нужными для окружающих, но главное – они просто хотят получать удовольствие от работы»

Абрахам Маслоу

 

Благодаря данной программе Teleperformance знает, как сделать сотрудников счастливыми, а сотрудники активно высказывают свои мнения и пожелания, зная, что они будут услышаны.

 

«Только счастливый сотрудник может сделать счастливым клиента»

Даниель Жульен

Основатель Teleperformance Group

Группа компаний «Мрия Агрохолдинг»

Украинская Аграрная Школа

Проект «Украинская Аграрная Школа» в долгосрочной перспективе полностью обеспечивает компанию остродефицитными на рынке труда специалистами – агрономами (агроменеджерами), уровень квалификации и лояльности которых полностью соответствует требованиям бизнеса. Это позволяет существенно снизить кадровые риски, уверенно планировать дальнейшее развитие бизнеса.

Для подготовки специалистов разработана уникальная комплексная программа обучения, созданная на основе лучших мировых практик, с учетом масштабов бизнеса и специфики нашего производства. Чтобы обеспечить прикладной характер подготовки специалистов, был разработан новый формат обучения: программа полностью привязана к естественному циклу работ в сельском хозяйстве, к преподаванию привлекаются руководители и ведущие специалисты Агрохолдинга «Мрия», представители вендоров и партнеров компании. Для обеспечения высокого качества подготовки специалистов выстроена многоуровневая система отбора, которая позволяет объективно оценить и отобрать лучших кандидатов. Обучение опирается на базовую подготовку в профильных вузах: она не заменяет, а дополняет образование - знаниями, умениями и навыками, которым не обучают в традиционных университетах.

В рамках проекта описаны корпоративные компетенции, необходимые знания и умения, а также технологии и инструменты обучения, что позволит повысить эффективность обучения других категорий сотрудников компании. В процессе подготовки дипломных работ слушатели школы активно вовлекаются в исследовательскую работу. Фактически Украинская Аграрная Школа - это первый этап в создании единого корпоративного центра обучения, развития и научных исследований.

Подготовка специалистов с требуемым уровнем квалификации, имеющих опыт работы в крупной производственной компании, владеющих современными агро-технологиями помогает планово в необходимых объемах закрывать наиболее сложные вакансии: агрономов (агроменеджеров). Это позволяет существенно снизить затраты на поиск, привлечение, адаптацию и удержание персонала: при средней стоимости закрытия вакансии на рынке 15 тыс. грн., стоимость подготовки сотрудника в Агрошколе составляет 7 тыс. грн.

Эффективность проекта: 2011 год - 91 % (трудоустроено 20 из 22 выпускников); 2012 год - 93 % (26 из 28). Основные заказчики проекта – руководители Агро департамента удовлетворены качеством подготовки выпускников Украинской Аграрной Школы: уровень удовлетворенности – 4,31 баллов. Сформирована база потенциальных кандидатов - «внешний кадровый резерв» (1786 человек).

Широкая популяризация инновационного подхода к подготовке студентов/молодых специалистов к работе с современными агротехнологиями в крупной компании, активное сотрудничество с вузами в рамках реализации молодежных проектов помогает изменениям в сфере сельскохозяйственного образования.

ЧАО «СК «Альфа Страхование»

«Услышим каждого!» - система коммуникаций Руководства Компании и персонала.

Единственная известная мне роскошь - это роскошь человеческого общения.

Антуан де Сент-Экзюпери

Компании абсолютно разных сфер бизнеса часто сталкиваются с одной и той же проблемой – как наладить эффективную систему коммуникаций с удаленными представительствами и офисами компании.

Когда в компании ЧАО «СК «Альфа Страхование» возникла потребность наладить систему коммуникации региональных представительств и руководства компании, родился проект «Услышим каждого!».

При разработке и реализации проекта преследовались две основные цели:

  1. улучшения коммуникаций руководства компании с региональными представительствами компании;

  2. демонстрации открытости политики взаимодействия руководства компании с персоналом.

По итогу проекта «Услышим каждого!» в компании успешно работает новая система коммуникаций, которая позволяет проводить как регулярные плановые видеоконференции, так и оперативные видеоконференции и видеосовещания. Организация оперативных видеоконференций и видеосовещаний занимает всего 10-30 мин. одновременно с более чем 100 региональными офисами компании, соответственно весь персонал Компании имеет возможность общения с руководством, что повышает значимость сотрудников.

Инициатором проведения видеоконференции может выступать как руководство компании, так и сотрудники.

Внедрение проекта стало решением ряда задач:

При этом расчеты показывают положительную (по сравнению с предыдущим периодом) динамику повышения уровня лояльности персонала к компании на 14%, сокращение расходов на деловые командировки на 32% и усиления бренда работодателя среди региональных соискателей.

Украинский Аптечный Холдинг

Профессионалы фармации завтрашнего дня: традиции, опыт, инновации

Авторы проекта:

Ирина Чурилова – начальник управления по работе с персоналом Украинского аптечного Холдинга

Елена Курбанова – начальник управления по работе с персоналом розничной сети "Добрi Лiки";

Елена Сидоренко – руководитель пресс-службы Украинского Аптечного Холдинга.

В конце 2009 года дан старт новому проекту Украинского Аптечного Холдинга по переформатированию аптек без бренда в сеть аптек "Добрi Лiки".

Общая идея стратегии развития розничной сети "Добрi Лiки"- это простота, функциональность, новые технологии, тиражируемость.

Реализации HR-политик стала неотъемлемой частью стратегии построения и развития розничной сети. HR-задачи были решены в течение 2010 -2012 года путем реализации проекта «Профессионалы фармации завтрашнего дня: традиции, опыт, инновации».

Целями проекта стали: 1. Создать с нуля, в рамках розничной сети «Добрі Ліки», инфраструктуры, возможностей и HR - инструментов, которые позволят обеспечить развитие профессиональной и личностной самореализации каждого фармацевтического работника в городе, районном центре, селе. 2.Войти в ТОП-3 самых привлекательных работодателей фармацевтической отрасли Донецкой области.

В ходе проекта решались следующие задачи:

Разработка привлекательного и конкурентного предложения для кандидатов, оценка и отбор кандидатов, профессионально подготовленных, способных разделить цели и ценности бренда "Добрi Лiки". Создание системы обучения новых сотрудников розничной сети, создание команды внутренних бизнес-тренеров, сопровождение процесса адаптации новых сотрудников, разработка KPI для аптечных работников, создание системы мотивации, основанной на KPI, прозрачной, достижимой, конкурентоспособной; создание базы данных о выполнении KPI каждым сотрудником аптеки, с целью определения лидеров продаж и выдвижения лучших в кадровый резерв УАХ.

Результатом проекта стало:

1. Своевременное и полное удовлетворение потребности в персонале, исходя их планов развития сети. Было создано 360 рабочих мест (Проведены интервью и тестирование порядка 1110 кандидатов).

2. Создана команда внутренних бизнес-тренеров.

3. Прошло первичное обучение 338 человека (10816 учебных часа, столько часов стажировки в Учебной аптеке); 35,5% сотрудников прошли дополнительное обучение процессам обслуживания ФССНС и льготных категорий населения.

3. Разработана система KPI для аптечных работников.Создана и внедрена на их основе система мотивации, прозрачная, достижимая, конкурентоспособная, обеспеченная обратной связью с персоналом сети в режиме on line.

4. В результате внедрения эффективной системы адаптации сотрудников сети, достигнуто целевое значение по показателю «отток сотрудников, как не прошедших испытательный срок» в размере 1,3%.

5. В результате эффективной работы по формированию ценностного предложения кандидатам произошло снижение затрат на поиск, отбор и прием на 10% против плана, и была оптимизирована длительность подготовительных работ по открытию торговой точки (снижение на 25% общего времени запуска торговой точки).

6. В результате эффективной работы с кадровым резервом вакансии руководителей, возникшие в первом полугодии 2012 года были заполнены специалистами сети, включенными в кадровый резерв. За 6 месяцев 2012 года – 85,7%, или 24 вакансии из 28.

Мы уверены, что проект «Профессионалы фармации завтрашнего дня: традиции, опыт, инновации» получит свое дальнейшее продолжение в развитии розничной сети "Добрi Лiки" в других регионах Украины.

ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог»

План по взаимодействию ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» с заинтересованными сторонами (Stakeholder Engagement Plan 2012 – SEP 2012)

ПАО «АрселорМиттал Кривой Рог» является социально ответственным предприятием, которое оказывает значительное влияние на развитие региона. Партнерство со всеми заинтересованными сторонами – залог эффективности и успеха в современном мире.

Именно поэтому мы стремимся понять, какое влияние предприятие оказывает на всех заинтересованных сторон и как управлять этим процессом ответственно.

«…Для сталелитейной промышленности это новый подход, и мы должны приложить немалые усилия и ресурсы, чтоб этого достичь. Мы должны быть уверены, что соответствуем самым высоким стандартам корпоративной ответственности, поддерживая нашу репутацию во взаимоотношениях с заинтересованными сторонами» Лакшми Н. Миттал, Председатель и Исполнительный директор АрселорМиттал

Направление нашего развития во взаимодействии с заинтересованными сторонами в первую очередь основано на стремлении понять ожидания людей от нашего предприятия. Это помогает нам определять приоритетные направления развития, устанавливать реалистичные цели и развивать планы в соответствии с ожиданиями наших заинтересованных сторон.

Почему взаимодействие так важно?

Чем больше уровень взаимодействия с заинтересованными сторонами, тем выше их уровень лояльности.

- Способствует решению возникающих проблем

- Помогает менеджменту видеть перспективы развития

- Является фундаментом доверия заинтересованных сторон

- Может влиять на общественное мнение

- Способствует улучшению репутации / имиджа предприятия

План по взаимодействию с заинтересованными сторонами – это:

- Инструмент создания конструктивного диалога с заинтересованными сторонами

- Один из важнейших аспектов корпоративной социальной ответственности

- Способ раскрытия информации

- Один из элементов прозрачного управления

- Документ, описывающий подход предприятия к решению задач по предоставлению общественности информации о своей деятельности, способам и методам коммуникации, работе механизма подачи жалоб и обращений от заинтересованных сторон

План по взаимодействию с заинтересованными сторонами объясняет, как мы взаимодействуем с общественностью, а также представляет наши идеи и рассказывает об опыте, приобретенном в процессе работы в этой сфере.

ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК»

«Мое будущее в агробизнесе!»

В 2011 г. ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК» запустил программу «Мое будущее - в агробизнесе!» для студентов аграрных вузов с целью поддержки агро-сектора Украины посредством инвестиций в подготовку специалистов в области сельского хозяйства и финансов

В рамках программы была оказана финансовая поддержка детям-сиротам и детям родителей лишенных родительских прав, которые проявили интерес к обучению в вузах сельскохозяйственного профиля. В 2011 году программа охватила 3 аграрных региона страны и их высшие учебные заведения: Херсонский Государственный Аграрный Университет, Винницкий Национальный Аграрный Университет, Полтавскую Государственную Аграрную Академию. Финансовую поддержку от Банка получили шесть студентов.

Программа предусматривает финансовую поддержку студентам на протяжении всего периода обучения, также как и профессиональную поддержку от закрепленных за студентами кураторов-сотрудников Банка. Кураторы будут помогать ребятам овладевать специализированными знаниями в области сельского хозяйства и финансов, а также ориентироваться в начале их самостоятельной жизни. По завершению обучения молодым специалистам будет оказана помощь в трудоустройстве.

Также, в рамках программы поддержки студентов аграрных вузов «Мое будущее - в агробизнесе!» ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК» профинансировал получение дополнительного образования европейского уровня со специализацией «Агробизнес» в Высшем франко-румынском институте развития сельского хозяйства и питания (ISFRADA) выпускнице Национального университета биоресурсов и природопользования Украины (г. Киев) и обеспечил прохождение стажировки в Банке Le Credit Agricole Centre Loire (Франция). С октября 2011 г. выпускница, получившая дополнительное специализированное обучение и практику в Европе, пополнила команду профессионалов ПАО «КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК».

ООО РУШ (линия магазинов EVA)

ПОЛЕВОЕ ОБУЧЕНИЕ

Авторы проекта:

Инна Печерица – HR-директор компании РУШ

Марина Пряникова – руководитель Центра обучения компании РУШ

Персонал нужно обучать – это то, с чем уже не спорят ни собственники компаний, ни линейные руководители. Но что делать, если существует проблема ограниченных ресурсов для организации обучения (и человеческих, и бюджетных), если, как в каждой рознице, существует текучесть торгового персонала, если хочется создать систему, при которой оптимальными ресурсами можно было построить эффективную систему? Мы отвечали на эти вопросы, пробовали различные подходы в обучении и оценке персонала и нашли свой «залог успеха». Мы решили построить компанию, в которой люди с удовольствием участвовали бы в программе самообучения и саморазвития. И не только потому, что потом их проверят и оценят, а потому, что это интересно!

Наш проект «Полевое обучение», который мы пилотировали в Днепропетровском регионе, был направлен на то, чтобы руководители магазинов стали полноценными полевыми тренерами Компании и могли самостоятельно организовывать и проводить обучение своих сотрудников в магазине, заниматься повышением их уровня знаний и качества консультаций, за счет чего повышать финансовые показатели магазинов.

Так, например, по окончании реализованного проекта уровень качества обслуживания, по оценкам Тайных покупателей, в Днепропетровском регионе вырос с 62% (начало 2010 г.) до 84,5% (конец 2011), а это на 5,4% больше чем во всей сети (на конец 2011 года уровень качества обслуживания в сети составил 79,1%). По исследованию независимой маркетинговой компании Touchpoll Украина уровень качества оценки работы персонала в рамках исследования вырос с 3,1 балла до 4,6 балла, что на 0,27 баллов выше, чем во всей сети (в 2011 году уровень качества оценки работы персонала составил 4,33б.). Как видим, наши внутренние оценки качества обслуживания совпадают с мнением реальных покупателей, что отображается на повышении товарооборота магазинов, среднем чеке, структуре чека и т.д.

Помимо повышения эффективности работы региона, данный проект решил еще одну важную задачу - сформировал культуру саморазвития. Это важный результат, которым мы гордимся. Сейчас все новые проекты в развитии персонала в данном регионе мы «накладываем» на уже сформированную компетенцию «обучение персонала» у управляющих магазинами и «самообучение» у торгового персонала. На сегодняшний день эти результаты – только начало пути. Мы уверены, что также качественно воплотим идею самообучения во всю сеть!

Трубно-колесная компания ИНТЕРПАЙП

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНАЯ МЕТАЛЛУРГИЯ – культурный код ИНТЕРПАЙП НМТЗ

ИНТЕРПАЙП НМТЗ раскрывает уникальный социокультурный код современной металлургии

В ноября 2011 года на ИНТЕРПАЙП НМТЗ была разработана, пошаговая программа, которая на сегодня уже во многом реализована. Доминантой ее является изменение понимания того, как должна выглядеть современная металлургия. На предприятии комплексно подошли к изменению бытового и рабочего пространства: административно-бытовой комплекс с европейским уровнем комфорта и уникальной для постсоветского пространства системой зонирования, рабочее пространство с удобным современным дизайном – это только начало! Проводиться капитальный ремонт зданий и производственных помещений предприятия, территория завода обретает новый облик благодаря нестандартным ландшафтным решениям и улучшенным пешеходным дорожкам: дорога к рабочему месту тоже должна быть комфортной – уверенны в ИНТЕРПАЙП НМТЗ!

Изменился и внешний вид работника предприятия: новая спецодежда, которая включает в себя футболку, куртку, комбинезон, термобелье и обувь – несколько сменных комплектов для каждого работника.

Работник ИНТЕРПАЙП НМТЗ не только выглядит чистым и опрятным, он и бережно относится к своему рабочему месту. Поэтому на заводе не увидишь луж масла, грязи: культура производства, внедряемая на предприятии – это своеобразная философия рабочего пространства. Кроме того, работник ИНТЕРПАЙП НМТЗ получает комплексный обед всего за 6,5 грн: изменена организация процесса качественного, доступного и комфортного питания (сеть столовых завода состоит из столовой полного цикла и 4 столовых раздаточного типа).

Инвестирование в персонал – одно из важнейших направлений для ИНТЕРПАЙП НМТЗ. Совершается первичная проф.подготовка и переподготовка работников, функционируют производственно- технические курсы и курсы повышение квалификации. Всевозможные тренинги, форумы, дистанционные курсы направлены не только на повышение профессиональных компетенций сотрудников ИНТЕРПАЙП НМТЗ, но и на их личностное развитие и становление как лидеров, мастеров своего дела!

Нельзя не упомянуть о реализации программы «ИНТЕРПАЙП НМТЗ – за здоровый образ жизни», в которую входит популяризация спорта среди сотрудников предприятия: ежегодные спартакиады, веселые старты в ФОКе, а также возможность бесплатного посещения физкультурно-оздоровительного комплекса предприятия.

Реализуется программа «ИНТЕРПАЙП НМТЗ – предприятие глубоко интегрированное в социальную инфраструктуру города», в рамках которой функционирует проект «З любов’ю до дітей», оказывается поддержка Совета Ветеранов «ИНТЕРПАЙП НМТЗ», выделяется финансовая помощь малообеспеченным семьям, оказывается благотворительная помощь учебным заведениям , благоустраивается и озеленяется город.

ИНТЕРПАЙП НМТЗ – это больше чем предприятие-лидер отрасли. Это – школа профессионального развития. Это – старт успешной карьеры. Это – сердце города, его душа!

 

METRO Cash and Carry Ukraine

«Лучший торговый отдел месяца»

С июня 2012 года компания «МЕТРО Кеш энд Керри Украина» стартовала с внедрением проекта «Лучший торговый отдел месяца», направленного на улучшение динамики продаж, поддержку командного духа и развитие предпринимательского подхода в отделах. Соревнование проходит в регионе «Южный» (всего у компании пять регионов присутствия) и покрывает 5 торговых центров МЕТРО в этом регионе: два в Одессе, Симферополь, Кривой рог и Николаев.

Результаты конкурса подсчитываются ежемесячно. Все сотрудники лучших отделов месяца получают вознаграждение (например: билеты в кино, поход в боулинг или пиццерию, брендированные подарки). Помимо этого, фотография лучшего отдела размещена на доске "Лучшй отдел месяца" в зоне видимости клиентов.

 

SoftServe, Inc

I am SoftServe

Наша Компания понимает, что основа любого бизнеса - это, прежде всего, люди. Учитывая специфику нашего бизнеса, люди - это еще и главный его ресурс. Понимая это, мы инвестируем в инициативы наших сотрудников и развиваем проекты, которые, на первый взгляд, далеки от рабочего процесса. Ведь мы понимаем, что сейчас работа и социальная жизнь тесно переплелись. Для повышения лояльности, кроме карьерных перспектив и профессионального развития, сотрудникам нужен «fun» - своего рода дополнительные «плюшки», которые они еще и «испекли» сами.

Именно поэтому, одним из крупнейших наших проектов этого года стала подготовка серии видеороликов "I am SoftServe", задача которых - подчеркнуть уникальность наших коллег. В большой компании легко «потеряться» среди профессионалов. Кроме того, мы хотели показать, что наши сотрудники не только мастера своего дела, но и активные молодые люди, которые реализуют свои таланты и умения, имеют различные интересные хобби и всесторонне развиты. К работе над этим проектом мы привлекли всех желающих: даже съемки и обработка видеоматериала - это хобби некоторых наших сотрудников. Результат поразил даже нас: огромное количество желающих продемонстрировать свои таланты, возросла активность в соцсетях, на сайте и внутренних коммуникационных ресурсах. Снизилась текучесть кадров. Еще одним плюсом стало тот факт, что к инициативе присоединились сотрудники различных уровней - от младших специалистов до президента Компании. Это еще раз продемонстрировало открытость нашего руководства и демократичность SoftServe.

Серия этих видео показала важность каждого члена нашей команды, подтвердила позиционирование нашей Компании как среды, где развиваются молодые, активные и инициативные профессионалы. Это стало прекрасным маркетинговым ходом, так как его распространяли сами сотрудники.

Проект продолжается. Уверены, что его результаты будут становиться только лучше, потому что он создан нашими коллегами и создаётся с большим энтузиазмом и любовью.

ПАО «ВТБ БАНК»

 Создание внутренней коммуникационной площадки среди сотрудников Ивано-Франковской дирекции ПАО «ВТБ БАНК»

1. Предыстория и примеры организационных барьеров

60% руководителей в декабре 2011 года при опросе на тему «Назовите 5 вещей, которые Вы хотели бы изменить в Банке», назвали низкий уровень коммуникаций между структурными подразделениями.

2. Миссия, цели, задачи проекта.

Миссия: Мы создаем эффективные коммуникации внутри Компании, позволяющие повысить продуктивность и лояльность сотрудников, на основании открытой горизонтальной площадки для общения и минимизации организационных барьеров.

Цели:

Задачи:

3. Что сделано (было – стало)

Во-первых, мы стремимся к установлению модели двусторонней симметричной коммуникации по Грюнигу. Целевая аудитория должна ощущать, что она может дать фидбек и что он будет услышан. Это прекрасно действует на примере возможности комментирования корпоративных новостей и другой информации, доступной на сайте, всеми сотрудниками.

«Календарь событий» позволяет четко спланировать основные задания на неделю, выделить важные события в Компании, поздравить именинников от имени всего коллектива.

Блок «Заказать авто» – значительно упростил процесс заказа служебного автомобиля, обеспечил избежание неэффективного использования транспорта, уменьшил прожег лишнего бензина, позволил создавать планировать максимально эффективные маршруты с учетом потребностей разных подразделений.

Блок «Бизнес» помогает четкой постановке целей и задач в бизнесе, оцифровке результатов продуктивности каждого менеджера, созданию здоровой конкуренции (перегоны, статистика, рейтинг), анализу текущего состояния выполнения планов, обмену лучшими практиками. В блоке также предоставлены все материалы, которые могут быть востребованы при выполнении служебных обязанностей менеджерами (нормативные документы, актуальные ставки, депозитный калькулятор, Автопортал)

Блок «Соцопрос» помогает определить неотложные потребности сотрудников в обучении, сформировать единое решение для установления корпоративного стандарта в Компании с учетом мнения большинства

Блок «Команда» направлен на поднятия корпоративного духа в Компании, общее и профессиональное развитие каждого сотрудника, информирование о командных успехах и социальных проектах. Здесь систематизирована и доступна вся необходимая информация по поводу правил и норм Компании, адаптационные материалы для новичков, образцы и стандарты оформления служебных документов, информация про отсутствующих сотрудников, открытые вакансии.

Блок «Страничка директора» - информирует об общей стратегии Компании, планы, к выполнению которых стремится Компания и их реализация, приоритеты Компании, информация о новых Проектах, которые планируется внедрить.

Блок «Есть вопрос» - это открытая площадка для обсуждения всех возникающих вопросов. От организации корпоративного мероприятия до создания четкой процедуры взаимодействия между конкретными подразделениями во время решения конкретного вопроса.

4. Проекты в стадии реализации:

Представительство «Atalntic Group Limited»

AGL Digital Lounge – инновационная платформа для развития сотрудников AGL

Созданный в 2010 г., AGL Digital Lounge за 2 года своего существования стал не просто помещением, где проводятся тренинги, семинары и различные корпоративные мероприятия, а превратился в настоящий центр притяжения для сотрудников всех агентств и компаний холдинга, который состоит из 21 отдельных компаний и проектов.

AGL Digital Lounge – это территория обучения, развития, встреч с интересными людьми, демонстрации новых технологий и профессиональных новинок, проведения внутренних и отраслевых мероприятий, общения и совместного отдыха для более чем 500 сотрудников компании.

Здесь растут и развиваются таланты AGL!  

ТОВ «Эрнст энд Янг»

Баланс работы и личной жизни: программа Wellness

Вопрос баланса работы и личной жизни для персонала «Эрнст энд Янг» является очень актуальным. Мы понимаем, что данный аспект непосредственно влияет на показатели вовлеченности и текучести кадров в компании. Более того, он влияет на психологическую атмосферу в коллективе и, соответственно, имидж работодателя. Потому сотрудникам так важно соблюдать грань между напряженной работой и выгоранием инаходить достаточно времени для своей личной жизни.

Программа «Баланс работы и личной жизни: Wellness» была разработана и внедрена в «Эрнст энд Янг» с целью улучшения вышеназванных показателей. Она помогает сотрудникам расставить приоритеты и выработать собственный подход к нахождению баланса между работой и личной жизнью, регулярно вовлекает их в мероприятия, посвященные здоровому и активному образу жизни.

Основные направления Программы предполагают развитие навыков тайм-менеджмента, организацию и поддержку спортивных активностей для сотрудников, проведение мероприятий, направленных на поддержание здоровья и популяризацию здорового образа жизни, а также на раскрытие интеллектуального потенциала, активный отдых и неформальное общение.

В рамках Программы компания частично компенсирует расходы сотрудников, которые посещают спортивные секции, клубы и плавательные бассейны независимо от района или города, в котором живет сотрудник. Для коллег и членов их семей также действуют корпоративные скидки на годовые абонементы в залах спорт-клуба «Планета Фитнесс». При поддержке компании сотрудники принимают участие в турнирах по настольному теннису, пейнтболу, футболу, волейболу, соревнованиях по картингу, сквошу, в марафонах и т.д.

С целью популяризации здорового образа жизни в мае в компании был проведен первый День здоровья, который позволил всем желающим получить консультации эндокринолога, вертебролога, диетолога, сделать УЗИ щитовидной железы и сдать общий анализ крови, не выходя из офиса. Также в компании предусмотрены профилактические меры для поддержания здоровья сотрудников на должном уровне, а именно: вакцинация от гриппа, витамины, глазные капли для профилактики компьютерного синдрома, аппараты для измерения давления.

Недавно в офисе была оборудована зона отдыха: установлен стол для настольного тенниса, турник и настольный футбол), а в августе был запущен пилотный проект по организации проведения массажа в офисе.

Программа предполагает заботу не только о физическом, но и об эмоциональном здоровье сотрудников. Идея сотрудников-энтузиастов создать хобби-клубы по интересам была услышана и поддержана компанией. Сегодня в рамках Программы действуют клубы интеллектуальных игр, декоративно-прикладного искусства, фотоискусства, здорового питания, путешественников, киноманов и активных родителей.

Реализация перечисленных инициатив принесла положительные плоды. Согласно внутренним опросам, которые мы провели в мае – июне 2012 г. 86% респондентов считают, что Программа способствует поддержанию баланса работы и личной жизни. Текучесть персонала за последний год снизилась с 23% до 15%, при этом, по данным exit интервью, сократилось количество сотрудников, покидающих компанию по причине отсутствия баланса между работой и личной жизнью. Данные глобального опроса говорят о том, что вовлеченность персонала возросла до 75% по сравнению с 71% в прошлом году, а 82% сотрудников отметили, что порекомендовали бы «Эрнст энд Янг», как достойного работодателя.

 

Группа компаний ЛІГА

ЛІГА – 20 лет успеха

В год 20-ти летия Группы компаний ЛІГА было принято решение провести в течение года ряд событий, с целью объединить сотрудников и поделиться ценностями компании с жителями и гостями Киева. Событий ярких, незабываемых, памятных, а главное символичных, так как в каждом из них была цифра 20.

По традиции, на Благовещение мы выпустили на волю 20 певчих птиц.

Создали Аллею Удачи и посадили 20-ти фруктовых деревьев напротив нашего офиса.

Продолжило эстафету празднования нашего 20-ти летия необычное мероприятие в новом для нас формате - это автопробег «ЛИГА – путь к успеху». Это был праздник драйва!

Самое масштабное событие нашего 20-ти летия. Создали беседку для влюбленных, коллекцию редких магнолий в количество 20-ти штук и камни исполнения желаний – всю эту романтику мы подарили себе и Ботаническому саду имени Б.Гришка в г.Киеве.

Создали Корпоративный журнал о нас «ЛІГА в лицах», в котором показали наш внутренний мир.

Сняли кино о нас. Наш самый интересный и увлекательный проект, самый масштабный по количеству участников. Все фильмы были созданы, силами только сотрудников компании, от идеи до реализации.

12 ноября – наш день рождения. Мы провели церемонию Оскар и номинировали наши фильмы.

«МЕТРО Кеш енд Керри Украина»

«МЕТРО Лидеры» - стань руководителем за три года

«Стань руководителем за 3 года» - так звучит лозунг проекта по подготовке молодых специалистов компании «МЕТРО Кеш энд Керри Украина». В рамках программы «МЕТРО Лидеры» планируется набор 10 выпускников украинских вузов. Главной особенностью проекта является то, что стажеров готовят не для выполнения конкретной функции, для того, чтобы полностью раскрыть их потенциал в области торговли. Кроме того, эта программа предлагает выпускникам официальную работу на полный рабочий день с конкурентоспособной зарплатой и социальным пакетом.
Сама стажировка построена следующим образом: первый месяц интерны проходят интенсивный курс тренингов, который знакомит их с базовыми понятиями бизнеса. Следующие 6 месяцев они стажируются в различных отделах торговых центров METRO. После этого, по результатам оценки, лучшим интернам предложат возможность занять вакантные должности в коммерческих функциях компании в Офисе поддержки торговых центров (департаменты закупки, по развитию отношений с клиентами и пр.) или возглавить один из отделов в торговом центре. При этом участники программы стажировки будут иметь преимущество перед внешними кандидатами на эти должности.
Для участников программы будут созданы все условия для межфункционального перемещения внутри компании, а также предоставлены возможности для дальнейшего карьерного роста, ведь главной целью программы является подготовка высококвалифицированных менеджеров для компании «МЕТРО Кеш энд Керри Украина». На протяжении всего периода программы ее участники будут активно участвовать в различных тренингах и семинарах, и получать любую необходимую помощь от персонального наставника.
Идеальный кандидат на участие в программе «МЕТРО Лидеры» должен быть студентом последнего курса обучения с обстоятельной финансово-экономической подготовкой, развитыми аналитическими навыками и хорошо владеть английским языком. Преимуществом является опыт в управлении проектами и навыки командной работы. Отбор участников проходил в несколько этапов. После оценки резюме, кандидатам предложили пройти письменное тестирование. После этого их ждало интервью со специалистами отдела по подбору персонала компании и прохождения центра оценки кандидатов. Последним этапом стало собеседование с членами Совета директоров компании.

Статусом на 1 сентября 2012 года 10 выпускников целевых вузов города Киева работают в 4-х торговых центрах МЕТРО на позициях заместителей начальников отделов.

Сушия

Школа сушистов

Проект «Школа сушистов» стартовал в конце 2011 и был успешно завершен в мае 2012. По результатам проекта руководством компании было принято решение о целесообразности внедрения Школы сушистов, как единого инструмента подготовки новых сотрудников компании. Опыт и лучшие практики, полученные в ходе проекта, отдел персонала успешно масштабирует на другие должности компании: повара, официанты, менеджеры ресторанов.

Сушисты – это одна из ключевых позиций компании. Это сотрудники, от которых зависит важнейшие для компании бизнес-показатели: качество блюд и скорость обслуживания Гостей.

При этом, профессии на рынке не обучает никто, готовых специалистов искать сложно и дорого, а обученных сотрудников с радостью переманивают другие рестораны.

Поэтому для HR-службы компании удержание, скорость и стоимость подбора данной категории персонала всегда была приоритетной задачей, а в период бурного роста сети - стала задачей №1

Проект Школа сушистов преследовал 2 основные задачи:

  1. Повышение статуса профессии Сушист внутри компаниии на рынке труда

  2. Повышени скорости закрытия вакансий, эффективности обучения и снижение стоимости ввода новых специалистов

Поэтому проект был разделен на 2 этапа:

  1. Чемпионат сушистов – для внутренних сотрудников, поднятия престижа профессии, выявления и PR лучших мастеров

  2. Школа сушистов – для внешних кандидатов, повышения качества новых сотрудников и скорости их подготовки

На сегодняшний день Школа выпустила более 70 учеников, проведено 8 Школ, 60% учеников получили 2 категорию квалификации, которую сотрудники обычно получали не ранее полугода работы в компании.

Но проект преследовал не только внутренние цели компании. Мы рассматриваем Школу сушистов как социально-значимый проект, который:

- Позволяет обеспечить рабочими местами молодых жителей Украины, не имеющих опыта работы и востребованного профессионального образования

- Предоставляет молодежи возможность получить хорошо-оплачиваемую и востребованную профессию

- Повышает статус профессии повара в Украине

- Направлен на развитие культуры питания вне дома и повышение качества блюд в ресторанах Украины с демократичными ценами

 

ЧАО «ТЕЛЕКАНАЛ «ИНТЕР»

ИНТЕР-Детям!

Самые успешные и самые действенные Благотворительные организации во всем мире - это организации, основанные телекомпаниями. Их помощь больше, чем то, что можно увидеть на экранах. Вот и телеканал «Интер» при содействии службы по работе с персоналом административной дирекции создал свой Благотворительный фонд «Интер-детям». Широкая программа фонда ориентирована на помощь сиротам, больным детям, спортивным и творческим организациям и просто молодым талантам. Председатель наблюдательного совета благотворительного фонда «Интер-Детям»– Руководитель административной дирекции – Ирина Бутко, директор фонда «Интер-Детям»– телеведущая телеканала «Интер» - Даша Малахова.

В рамках благотворительного фонда ежегодно сотрудники телеканала «Интер» по инициативе Службы по работе с персоналом организовывают праздничные встречи с воспитанниками Киево-Святошинского районного детского дома смешанного типа, которым опекается телеканал. С 2006 года праздничные встречи стали традициями и количество сотрудников, задействованных в этом процессе, выросло от 70 до 400 чел (от 5% до 22%).

Программа социальной ответственности направлена на привлечение каждого сотрудника компании к участию в благотворительных акциях. Акцент делается на важности социальных инициатив как части корпоративной культуры.

Участие персонала в благотворительных проектах помогает развивать духовные качества, дает возможность реализовать потребность в помощи нуждающимся и проявить свою социальную активность. Ведь работа поглощает очень много времени, тем более работа на телевидении, которая зачастую имеет ненормированный график труда. У каждого человека есть потребность проявить свои благородные качества, но на это редко хватает времени. Работа в социально ответственной компании вызывает у сотрудников гордость, формирует единые взгляды, принципы и укрепляет корпоративную культуру. Благодаря сильной социальной политике организации мы сохраняем лучшие кадры и укрепляем репутацию компании.

ПАО «ВТБ Банк»

Волонтерская акция «Помочь - просто!»

Сотрудники Головного Офиса и Отделения «Киевская региональная дирекция» ПАО «ВТБ Банк» не случайно взяли под свою опеку именно ДСРЦ «Солнечный свет». Выбирая объект для проведения волонтерских акции, мы сознательно искали такие организации, которые не имеют государственной или иной системной материальной поддержки, основаны и действуют на принципах классического волонтерства. При этом, мы сознательно исключали вариант денежного участия.

С января по февраль 2011 сотрудники всех киевских офисов Банка (Головной офис и Отделение «Киевская региональная дирекция») общими усилиями готовили материальную помощь детям и подросткам, живущим в Центре: вещи, обувь, канцтовары, детские книги.

Всего за 1 день – 1 февраля 2011 года - нам удалось собрать порядка 80 объемных пакетов гуманитарной помощи. Отзывчивость наших коллег превзошла все ожидания! Вся материальная помощь была вывезена несколькими рейсами микроавтобуса из трех офисов ГО. Координаторами акции выступили сотрудники Управления по работе с персоналом.


Детский социально-реабилитационный центр «Солнечный свет» = теплый дом, где лечат души и сердца, показывают, как можно общаться и жить без унижения и насилия. Воспитанники Центра - дети из кризисных семей или беспризорники, которых социальные работники находят прямо на улицах, на чердаках, в канализационных колодцах.
У каждого такого ребенка своя грустная история, разрушенная семья и кризис доверия к окружающему миру, вызванный испытаниями, которые легко сломали бы взрослого человека. Но им повезло, они встретили людей, которые учат их верить и любить, помогают разобраться в том, «что такое хорошо» и «что такое плохо», и начать жить с чистого листа.
- Для ребят очень важна и ценна бескорыстная поддержка сторонних людей, а не государственных структур. То, что вы собираете вещи, книги, канцелярию – для нас очень весомо! А для ребят это наглядный пример, как можно помогать просто по велению сердца, ничего не ожидая взамен, как менять мир собственным примером! – благодарит волонтер Мирослава от имени всех жителей Центра. – Мы будем очень рады видеть вас у нас в гостях, можем устроить ужин, игры, смастерить что либо своими руками вместе… Детям важно видеть людей, которые им помогают. Просто приезжайте! Добро пожаловать!