Джей Ти Интернешнл Компани Украина

Название номинируемого проекта: Корпоративная коммуникационная платформа «MyJTI»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Вначале 2009 года в компании JTI Украина было проведено исследование вовлеченности сотрудников, в результате которого было выделено 2 области деятельности компании, требующие улучшения:

• Коммуникация между сотрудниками киевского офиса и региональных офисов;

• Механизм подачи идей и их внедрения.

С февраля по апрель 2009 года было проведено 3 сессии круглых столов, на которых сотрудники разработали единое решение для двух проблем: коммуникационная сеть MyJTI.

В 2010 году проводилась масштабная подготовка проекта:

  1. Была сформирована проектная группа, которая состояла из автора идеи, нескольких участников круглых столов и сотрудников, которые присоединились к проекту по собственной инициативе.
  2. Для создания сети было выбрано программное обеспечение Jive (Jive Social Business Software 4.5), которое входит в ТОП 4 лучших инструментов, согласно Gartner Research Group (Октябрь 2009).
  3. Была разработана система оценивания идей, поданных
    в сети: оценивание экспертами + Инновационным комитетом (Генеральный директор и все директора компании)
  4. Была разработана система поощрения генераторов идей: каждая одобренная для реализации идея получает определенное количество баллов, которые в конце года можно обменять на подарки или на денежный эквивалент.
  5. Была проведена эффективная PR-компания проекта:

Сегодня MyJTI – это уникальная возможность для наших сотрудников:

Вследствие активного функционирования сети на протяжении 10 месяцев, мы уже успели добиться значительных результатов:

Но компания не собирается останавливаться на достигнутых результатах и в этом году планирует заменить программное обеспечение на более новую версию, которая позволит увеличить функционал сети.

КПМГ в Украине

Название номинируемого проекта: Welcome to Business!

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

В 2010/2011 учебном году КПМГ в Украине реализовала масштабную программу «Welcome to Business. Основная цель программы – повысить уровень практической подготовки студентов и выпускников, создав, таким образом, кадровый резерв для компании и пул кандидатов, уровень подготовки которых соответствует требованиям, предъявляемым к молодым сотрудникам в КПМГ во всем мире.

В рамках программы была проведена серия бесплатных обучающих мероприятий (лекций, презентаций и мастер-классов) в высших учебных заведениях по всей Украине, а также в киевском офисе КПМГ. Сотрудники КПМГ провели 31 лекцию и презентацию в 18 ВУЗах Украины. Большинство лекций были проведены на профессиональные темы, в ходе которых студенты имели возможность узнать больше о международных стандартах финансовой отчетности, основных вопросах налогообложения, методах оценки бизнеса и многом другом. Специалисты КПМГ также провели развивающие презентации и мастер-классы, направленные на подготовку студентов к будущей работе в современной бизнес-среде (например мастер-класс о практических аспектах аудита или о том, как написать резюме и успешно пройти интервью).

Отдельно стоит отметить программу «K-Foundation’11» - трехмесячный курс онлайн обучения для студентов и выпускников ВУЗов Украины и СНГ, который включает в себя обучающие практические и теоретические задания по международным стандартам финансовой отчетности и различным вопросам налогообложения, а также серию лекций и мастер-классов, нацеленных на развитие деловых навыков.

КПМГ также организовало международное соревнование по решению бизнес-кейсов «KPMG International Case Competition’11» и деловую игру, в ходе которых студенты соревновались в решении практических бизнес задач.

Особое значение для компании имеет интеграция в регионы Украины и целевое сотрудничество с ВУЗами и студенческими организациями. КПМГ выступило генеральным партнером конференция по управлению собственными финансами «FinCo'11» и форума карьеры для студентов и молодых специалистов «Career Start», организованным международной организацией AIESEC. Специалисты компании также участвуют в форумах, панельных дискуссиях и круглых столах, организованных центрами карьеры при университетах Украины.

Программа «Welcome to Business!» характеризуется практическим и системным подходом. Организация образовательных и развивающих мероприятий для студентов и молодых специалистов вышла на высокопрофессиональный уровень и проводится на регулярной основе. Проект КПМГ готовит участников к требованиям реального сектора экономики и благоприятствует надежным перспективам трудоустройства.

Факты в цифрах

Киевстар

Название номинируемого проекта: Создай Свой Киевстар

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Наверное, у каждого амбициозного работника крупной компании время от времени возникают мысли в таком духе: «Если бы я руководил этим бизнесом, то много чего делал бы по-другому…». Для многих сотрудников не всегда комфортна та среда, в которой они работают, и они хотели бы ее улучшить. Не исключение и наша компания.
У каждого из нас – много мыслей, много гениальных идей, которые можно реализовать, и много нужд, которые мы можем удовлетворить.
А теперь представим, насколько лучше могла бы стать компания для всех без исключения, если бы она смогла услышать каждого, а еще лучше – воплотить в жизнь хотя бы часть инициатив, идей.
Именно поэтому мы решили что-то изменить. Проект «Создай Свой Киевстар» – территория для реализации идей работников.
Теперь каждый сотрудник «Киевстар» имеет возможность стать инициатором и активным участником позитивных изменений и еще полнее раскрыть себя в компании. Каждый имеет возможность подать собственные идеи, комментировать и поддерживать идеи коллег, принимать участие в реализации интересных проектов. Это шанс для каждого самостоятельно или в команде внедрять инновации в компании.

Проктер энд Гэмбл Украина

Название номинируемого проекта: «Switch On Ukraine» /«Включи Украину»: Роль HR P&G в организации ведения украинского бизнеса P&G в рамках Восточноевропейского региона

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

«Switch On Ukraine» /«Включи Украину»: Роль HR P&G в определении организации ведения бизнеса P&G в Украина в рамках Восточноевропейского региона

С 2000 года P&G Украина входит в Восточноевропейский регион P&G со штаб-квартирой в Москве, наряду с Россией и Беларусью. Такая структура соответствует нашей глобальной корпоративной стратегии (P&G представлена в более чем 140 странах мира) и предполагает объединение стран в регионы для оптимизации организационной продуктивности и эффективности бизнес-процессов. Мы приведем примеры работы, позволяющие нам использовать преимущества регионального устройства организации, не теряя фокуса на Украину и ее приоритеты; обеспечивать устойчивое развитие бизнеса в Украине; сохранять и развить мотивацию сотрудников для работы в P&G Украина.

Стратегия / Strategy (Стратегическое планирование - HR как стратегический партнер).

- Одна из стратегий в бизнес плане региона сформулирована как «Win Across All Geographies - «Switch On Ukraine», таким образом успех в Украине является ключевым элементом успеха региона.

- Цели для регионального менеджмента установлены по России и Украине с равным весом, таким образом оценка достижения целей каждым руководителем прямо зависит от достижения его/ее целей в Украине.

- Выполнение стратегии поддерживается регулярными обзорными совещаниями, в.т.ч. на уровне высшего менеджмента региона, на которых проверяется следование стратегии и вносятся необходимые коррективы.

Структура / Structure (HR как стратегический партнер, Эксперт).

- Выделение функций, которые могут быть консолидированы на региональном уровне (оптимизация). Пример – маркетинг в Москве; группа обслуживания бизнеса заказчиков (Customer Service) в Киеве.

- Выделение функций, которые обязаны быть локальными (обеспечение использования максимального потенциала рынка страны). Пример – группы развития бизнеса заказчиков.

Справедливое внимание / Spotlight on Ukraine (Культурные интервенции/ мотивация, HR как Чемпион изменений).

- Использование в глобальном бенчмаркинге не только региональных показателей, но и индивидуальных показателей Украины, там где они значимым образом отличаются от общерегиональных *

- Культивирование в сотрудниках чувства гордости от работы в P&G Украина, например с помощью премии «Proud to Be with P&G Ukraine»/«Пишаймося, бо ми P&G-йці»

- Обеспечение осознания культурной идентичности Украины в рамках региона с использованием лозунга «Switch On Ukraine» (лозунг Украины в Евро2012) через внутренние промо кампании

Семена для будущих всходов / Sowing the Seeds for the Future (Управление талантами HR как Эксперт).

- Планирование карьерного развития украинских талантов в региональные роли с целью получения ими регионального опыта и привнесения знаний об Украине и внимания к Украинскому рынку в региональную команду

- Использование россиян и других иностранных коллег, работающих/работавших в Украине, в качестве «послов Украины» в их последующей карьере

- Рекрутинг талантов в Украине не только для работы в Украине сегодня, но и исходя сегодняшних и будущих региональных нужд, что особенно актуально в свете стратегии P&G по развитию талантов исключительно «изнутри». Пример – т.к. маркетинговая группа расположена в Москве, но должна иметь понимание украинского потребителя, то 20-25% этой группы составляют украинцы

Позитивная динамика основных бизнес показателей P&G в Украине (объем продаж, доли рынка, т.д.) соответствуют или превышают наши ожидания. При этом показатели нашей организационной эффективности (продажи в расчете на сотрудника) и организационного «здоровья» (результаты ежегодных опросов сотрудников) ставят нас среди лучших в P&G глобально. Это дает нам повод гордиться своей работой. Мы надеемся, что тема как таковая и наши примеры будут интересны для наших коллег.

ПроКредит Банк

Название номинируемого проекта: Лестница успеха

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

ПроКредит Банк, как ответственный работодатель, объявил о старте проекта для сотрудников «Лестница успеха». Это внутренний конкурс, который позволит проявить свой талант как опытным, так и начинающим специалистам Банка.

На протяжении года участники проекта предлагают свои варианты решений тестов, бизнес-кейсов, нестандартных управленческих ситуаций. Работы участников оцениваются специальной комиссией, в состав которой входят опытные руководители головного офиса Банка.

Проект проходит в 4 этапа. По итогам года будут выбраны 12 победителей. Принимая участие в проекте, помимо профессионального и личностного развития, победители получат современную деловую литературу, участие в семинарах, ориентированных на личностный рост, обучение в корпоративной «Школе английского языка» в Украине и Германии.

«С помощью проекта «Лестница успеха» мы хотим выявить среди наших коллег наиболее активных и желающих развиваться профессионально и личностно. Именно этим сотрудникам мы предоставляем все возможности для этого. Ведь успешность финансового учреждения напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. Вот почему вопрос «качества» персонала для нас чрезвычайно важен», - говорит Исполнительный Директор ПроКредит Банка Александр Повшедный.

Согласно исследованию газеты «Дело», ПроКредит Банк в 2010 году вошел в тройку лидеров корпоративного образования в Украине. Бюджет на обучение персонала в ПроКредит Банке составляет порядка 1 000 000 долларов США ежегодно. По уровню вовлеченности и удовлетворенности сотрудников и менеджеров ПроКредит Банк также стал одним из десяти лучших в рамках проекта «Лучшие Работодатели – 2010».

SoftServe Inc.

Название номинируемого проекта: Создание сайта-карьеры компании SoftServe

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Компания SoftServe реализовала уникальный проект - разработала и внедрила в жизнь сайт-карьеры - www.softserve.ua. Сайт предоставляет исчерпывающую информацию о компании, организационной структуре, направлениях развития компании, технологиях, используемых при разработке программного обеспечения, также здесь содержится информация о карьерных возможностях сотрудников различных подразделений.

Немаловажно, что только в нашей компании есть советник по карьере, то есть человек, который с первого рабочего дня нового сотрудника начинает планировать его будущий карьерный рост в компании. Также на сайте освещаются все новости компании, и размещается информация о предстоящих событиях.

Специально созданное подразделение компании - SoftServe IT Academy - занимается подготовкой студентов к эффективной работе в проектной ИТ-команде, этому подразделению отведена значительная виртуальная площадь на сайте-карьеры компании SoftServe.

Отдельный раздел, «Преимущества», посвященный дополнительным «плюсам», которые получают наши сотрудники.

Проект реализован на трех языках: русском, украинском, английском, что способствует росту посещаемости пользователей, как из Украины, так и из многих других стран мира.

Каждый месяц сайт-карьеры, www.softserve.ua, посещает более 15 000 уникальных посетителей.

Контент сайта интересует как наших коллег из Украины, Филиппин, США, так и разработчиков программного обеспечения, которые планируют изменить существующее рабочее место на более перспективное. Интернет сайт-карьеры компании SoftServe формирует восприятие компании ИТ-рынком как лучшего работодателя Украины.

Страховая компания «Альфа Страхование»

Название номинируемого проекта: Система оценки и мотивации персонала ЧАО «Страховая компания «Альфа Страхование»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Система оценки и мотивации персонала ЧАО «Страховая компания «Альфа Страхование», разработка и внедрение которой было успешно реализовано, направлена на формирование и развитие единой команды, заинтересованной и нацеленной на достижение стратегических и тактических целей Компании. Стратегия реализации системы оценки и мотивации персонала направлена на выполнение трех принципов системы менеджмента качества: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.

Система оценки и мотивации персонала основана на оценке по KPI – ключевым показателям эффективности, установленным в соответствии с концепцией целевого управления и принципами SMART для всех структурных подразделений. Определены и отобраны именно те показатели эффективности, которые являются отражением ключевых факторов успеха Компании.

Реализация системы оценки и мотивации позволила выявить потребности развития и обучения сотрудников для их профессионального и карьерного роста, обеспечить эффективность управленческих кадровых решений (прием, перевод, пересмотр размера заработной платы, премирование и др.), повысить продуктивность и эффективность труда сотрудников Компании, тем самым обеспечив стимулирование роста прибыли и выполнение Компанией плана продаж.

ДТЭК

Название номинируемого проекта: Энергия РОСТА - Академия ДТЭК

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Как все начиналось

2009 – год кризиса. В воздухе витает неопределенность. Повинуясь инстинкту самосохранения, многие компании избавляются от всего избыточного – сворачивают инвестиционные проекты, урезают бюджеты, сокращают персонал. Мало кто думает о будущем – все мысли о том, как выстоять сейчас.

Кризис ощущается и в ДТЭК. Ведь основные потребители электроэнергии – промышленные предприятия, которые снизили объемы потребления. И в это непростое время ДТЭК принимает неожиданное и на первый взгляд даже парадоксальное решение – в кратчайшие сроки создать Корпоративный Университет. Почему же было принято это решение?

ДТЭК – крупнейшая частная энергетическая компания, представляющая собой вертикальную интеграцию предприятий по добыче угля, обогащению, генерации и дистрибуции электроэнергии. Предприятия Компании расположены в 4х областях Украины и на них работает более 63 000 человек.

ДТЭК следует стратегии роста и инноваций. Чтобы реализовать ее, необходимы профессиональные и инициативные сотрудники, готовые учиться и расти вместе с Компанией. Выбирая между двумя вариантами: привлечением сотрудников с внешнего рынка или воспитанием собственных талантов, ДТЭК остановился на втором.

Одна из стратегических целей Компании – обеспечить собственным персоналом не менее 80% вакансий высшего и среднего менеджмента. ДТЭК делает ставку на своих сотрудников, которые уже проработали определенное время, знают бизнес изнутри и обладают достаточным уровнем технических и функциональных компетенций.

Возникла необходимость создания внутренней системы управления талантами, а также центра сосредоточения знаний, лучших практик, корпоративной культуры и ценностей. Таким центром стала Академия ДТЭК, торжественно открытая в марте 2010 года.

Миссия

Мы создаем возможности для постоянного профессионального и личностного роста на основе передовых практик, уникального опыта и корпоративных ценностей ДТЭК.

Цели

Задачи

Пластикс-Украина

Название номинируемого проекта: Оптимизация HR-функции в условиях трансформации Компании

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект «Оптимизация HR-функции в условиях трансформации Компании» был направлен на повышение эффективности персонала трансформируемой компании на основе гармонизации потребностей работодателя и сотрудников. Он охватывал все подразделения Компании «Пластикс-Украина» и, в первую очередь был ориентирован на три целевые группы: специалистов/менеджеров по сбыту, менеджеров по вопросам регионального развития и сбыта, маркетологов, так как именно они являются ключевыми в основных бизнес-процессах Компании.

Мероприятия, осуществленные в ходе проекта, были разнообразны, но все они способствовали не только решению его непосредственных задач, но и стали неотъемлемой частью реализации более масштабной цели внутренней перестройки Компании и поэтому непосредственными участниками проекта стали представители различных подразделений, что в немалой степени повлияло на укрепление взаимоотношений сотрудников и корпоративного духа.

Старт проекту был дан во время масштабного корпоративного мероприятия продолжительностью в три дня с участием всех сотрудников Компании (январь 2011 г.). Оно вместило в себя подведения итогов за прошедший год, обучающие мероприятия, различной направленности, постановку целей и задач для всей Компании на предстоящий год. Примечательно, что эта встреча прошла динамично, эффективно и в духе утверждения здорового образа жизни.

Началом практической реализации проекта стало изучение и анализ различных аспектов жизни Компании, имеющих значение для его целей: организационной культуры, характеристик особенностей обучающейся организации, системы оценки персонала, документального сопровождения HR-функций.

С учётом полученных результатов были проведены основные мероприятия проекта: описаны бизнес-процессы HR-сферы, разработаны и внедрены в пилотном варианте стандарты деятельности сотрудников, проведено необходимое обучение персонала силами созданной в рамках проекта «Академии «Пластикс»», оптимизарована документальная база работы с персоналом на всех её этапах, проведена оценка сотрудников, входящих в целевые группы проекта.

За счёт разработки системы HR-инструментов проект включил в единую последовательность все этапы работы с персоналом, от подбора кандидатов до развития и карьерного продвижения сотрудников, создав условия для минимизации напряжённостей во взаимоотношениях работников и Компании в период её перехода на качественно иной уровень организации. Это стало возможным в результате более полного вовлечения руководителей подразделений в процессы управления персоналом и активизации механизмов обратной связи, получаемой от сотрудников.

В течение первой половины 2012 года результаты проекта будут распространены на все группы сотрудников Компании «Пластикс-Украина».

Райффайзен Банк Аваль

Название номинируемого проекта: Проект «СКАРБ» (Система Комплексного Анализа и Развития Банковских сотрудников)

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект «СКАРБ» (Система Комплексного Анализа и Развития Банковских сотрудников) – это стандартизованный подход к регулярной оценке и развитию сотрудников в Райффайзен Банке Аваль. Жизненный цикл проекта предполагает следующие этапы:

1. оценку сотрудников на соответствие требованиям «профиля должности», используя метод оценки «180*» и структурированное интервью;

2. развитие необходимых знаний, умений и навыков, через составление, согласование и реализацию индивидуальных планов развития.

Целевой аудиторией проекта «СКАРБ» на 2011год являются начальники отделений банка и их потенциальные преемники. Должность начальника отделения расценивается как «ключевая» (значимо влияет на лояльность и доверие со стороны клиентов и сотрудников, длительные партнерские взаимоотношения с ними, а также дает возможность сотруднику, который ее занимает, раскрыть свой потенциал).

Причинами реализации проекта «СКАРБ» стали изменения требований к начальникам отделений; необходимость повышения эффективности их работы, мотивации к осознанному развитию; потребность в формировании кадрового резерва на позицию «начальник отделения» из числа сотрудников банка.

Территория реализации – вся сеть банка в 25 областных дирекциях; охват – более, чем 700 начальников отделений и 200 их потенциальных преемников. В целом, оценку прошли 95% начальников отделений (25% от общего числа управленцев банка).

Был внедрён единый подход к определению потенциальных преемников на должность «начальник отделения», а также спланировано их дальнейшее развитие. Участниками проекта были составлены и согласованы з руководителями, индивидуальные планы развития. Руководители – получили дополнительные инструменты оценки и развития персонала.

Значимым результатом является позитивное влияние на вовлеченность сотрудников, повышение ценности банка как ответственного работодателя.

Группа компаний ТНК-ВР в Украине

Название номинируемого проекта: Ценности Компании как основа корпоративной культуры

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

В связи с тем, что управление компанией ТНК и ВР осуществляется интернациональной командой менеджмента, возникла необходимость привести разнородные корпоративные культуры к оптимальному, однородному состоянию для повышения эффективности деятельности, разработки единых подходов / принципов ведения бизнеса.

Ценности Компании являются основой, «краеугольным камнем» корпоративной культуры. Ценности – это ориентиры или принципы, на которые опирается компании для достижения своих целей и которые отличают одну компанию от других.

В ТНК-ВР было принято решение провести комплексное исследование и начать с диагностики имеющейся культуры. Цель проекта заключалась в том, чтобы определить соответствие текущей культуры Компании ее стратегическим целям, развить то лучшее, что способствует нашей эффективности, и нивелировать все культурные барьеры на пути к решению наших задач.

Независимый партнер провел фокус-группы и он-лайн опрос, в котором приняло участие около 70% всех сотрудников Компании. На основании анализа полученных данных и интервью консультанты выделили характерные особенности корпкультуры ТНК-ВР, которые обсуждались на стратегической сессии топ-менеджерами. В итоге руководители сформулировали первый вариант ключевых ценностей Компании и дали их интерпретацию. Далее, в рамках Таунхолла руководители компании активно включились в дальнейшее обсуждение и окончательно сформулировали ценности и раскрыли их содержание.

Дальнейшим шагом была разработка и реализация плана внедрения и коммуникации ценностей, состоящего из трех составляющих:

1) коммуникационный план для обеспечения знания и понимания ценностей всеми сотрудниками Компании

2) план мероприятий и программ для приведения в соответствие с ценностями практики работы в Компании по всем направлениям деятельности (прежде всего, HR-практики)

3) Мониторинг и обратная связь для определения степени информированности сотрудников о ценностях, программах, отслеживания соответствия практик Компании заявленным ценностям

ТРК «Украина»

Название номинируемого проекта: Подорожуй з Україною!

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект «Подорожуй з Україною!» призван объединить сотрудников телерадиокомпании «Украина», подарить им незабываемые эмоции и радость от интересного, познавательного и приятного совместного досуга. В рамках проекта мы организуем туристические поездки выходного дня по историческим местам Украины. Вместе мы знакомимся с историей, культурой родной страны, ее памятками архитектуры, традициями и людьми.

Проект успешно функционирует с октября 2010 года. За это время мы осуществили 6 поездок, посетили 12 городов Украины. Мы побывали в крепостях и замках в Хотыне, Каменце-Подольском, Мукачево, Ужгороде, Язловце. Посетили разнообразнейшие музеи: университет - бывшую резиденцию Буковинских митрополитов Черновцах, Музей Полтавской битвы, национальный музей-заповедник украинского гончарства в Опишном, музей деревянного зодчества в Мукачево, биосферный заповедник Аскания Нова. Наши туристы катались на уникальном Карпатском трамвае и плавали на таинственный Бирючий остров. Дегустировали молодые вина на традиционном фестивале «Закарпатское Божоле», побывали в винных подвалах завода «Леанка», наблюдали, как варит пиво Полтавский пивзавод, были желанными гостями в лучших ресторациях и кофейнях Львова, которые посетили в рамках «ресторанного тура». В поездках приняли участие 94 сотрудника Компании, а также их мужья, жены, дети. Большинство коллег, съездив один раз, становятся регулярными участниками поездок.

Компания оплачивает 50% стоимости поездки для своих сотрудников, а департамент управления персоналом берет на себя все организационные хлопоты от выбора экскурсий до покупки ж/д билетов. Мы сотрудничаем с профессионалами – организовывать туры нам помогает туристическая компания «Уникальная Украина».

После каждой поездки мы получаем неизменно положительные отзывы от участников. Заполняя анкеты обратной связи, сотрудники благодарят за отличную организацию, новые впечатления, положительные эмоции от знакомства и общения с коллегами. А яркие фотоотчеты, размещаемые как организаторами на корпоративном сайте, так и самими участниками в социальных сетях, привлекают внимание к поездкам и обеспечивают нам постоянный приток желающих.

Сотрудники, побывавшие в корпоративной поездке, иначе общаются между собой, зачастую становятся приятелями или друзьями. Это положительно влияет на деловые коммуникации, укрепляет сотрудничество и взаимопомощь.

Украинская автомобильная корпорация

Название номинируемого проекта: Интерактивное виртуальное обучающее пространство для руководителя

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

В наш век, бизнес, не использующий технологических достижений и инноваций с целью повышения эффективности управления, не может угнаться за динамично изменяющимся рынком и в полной мере удовлетворить потребности своих клиентов. И сфера управления персоналом – не исключение.

Перед департаментом по работе с персоналом Корпорации «Укравто» (лидера автомобильного рынка Украины) была поставлена сложная и амбициозная задача: не просто создать эффективную систему повышения квалификации руководителей, запустить действенную программу по подбору кандидатов в кадровый резерв компании, а превратить обучающую среду в интерактивную профессиональную внутреннюю социальную сеть, где рождаются идеи того, как сделать развитие Корпорации «Укравто» еще более быстрым и эффективным.

Реализация проекта проходила в 3 этапа:

1. Подготовительный этап.

2. Этап внедрения системы дистанционного обучения.

3. Этап трансформации системы обучения в интерактивную виртуальную среду общения, коммуникаций и обмена опытом.

Через год после начала проекта можно с уверенностью говорить о том. что первые два этапа пройдены. Система дистанционного обучения работает бесперебойно, автономно, налажена эффективная система коммуникаций и организационной поддержки обучения.

Вызов сегодняшнего дня – закрепить полученный успех, сделать такие понятия как «хранилище корпоративного опыта», «форум для обсуждения новых идей и проектов», «дискуссионная группа», «блог сотрудника корпорации» естественными и интуитивно необходимыми вначале для каждого руководящего работника, а в дальнейшем всех членов нашего двадцатитысячного коллектива.

Имеющиеся на данный момент результаты: 1100 зарегистрированных пользователей, уже завершившие обучение сотрудники продолжают пользоваться функциями виртуального информационного пространства, высокий уровень одобрения программы, как среди ее участников, так и в среде высшего менеджмента компании вселяют уверенность в том, что «Украинская автомобильная корпорация» является лидером не только в автомобильном бизнесе, но и в процессе внедрения инноваций в сфере работы с персоналом.

Эрнст энд Янг

Название номинируемого проекта: Программа поддержки работающих мам

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

Вопрос баланса работы и личной жизни является актуальным для большинства консалтинговых компаний, и «Эрнст энд Янг» не является исключением. Успех бизнеса часто зависит от готовности сотрудников пожертвовать своим личным временем в пользу интересов клиента, т.е. работать сверхурочно для достижения целей компании и своих личных. Для сотрудниц, у которых есть несовершеннолетние дети, этот вопрос стоит наиболее остро. Одним из основных приоритетов отдела по работе с персоналом компании «Эрнст энд Янг» является поиск решения данной проблемы.

В июне 2010 г. мы провели внутренний опрос, который показал, что 94% работающих в «Эрнст энд Янг» мам хотели бы и дальше строить свою карьеру в компании. В то же время 60% опрошенных матерей отметили, что не соблюдают желаемого баланса между работой и личной жизнью, а 88% из них пожаловались на нехватку времени для общения с детьми. Чтобы сделать компанию «Эрнст энд Янг» более комфортной для совмещения материнства и карьеры и предоставить нашим сотрудницам больше времени для общения с детьми, было решено внедрить комплексную Программу поддержки работающих мам. Программа действует с октября 2010 г. и включает следующее:

По результатам повторного опроса в июне 2011 г. 77% мам подтвердили, что Программа способствует улучшению баланса работы и личной жизни. Большинство матерей отметили, что Программа свидетельствует о том, что компания неравнодушна к их проблемам. 98% мам продолжают строить свою карьеру в компании и только 2% покинули компанию в течение года.

Unilever

Название номинируемого проекта: Unilever Future Leaders Program

recruitment marketing campaign

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

В первом полугодии 2011 года компания Unilever запустила обновленную программу для молодых специалистов Unilever Future Leaders Program. Главными задачами при планировании кампании продвижения были определены рост узнаваемости бренда компании как работодателя через коммуникацию в интернет и увеличение количества апликантов на программу UFLP.

Для получения максимального эффекта и достижения нужной аудитори кампания строилась с учетом сегментирования. Целевая аудитория проекта была условно раздела на несколько групп, учитывая два показателя – жизненная позиция и активность на рынке труда, таким образом, работа велась с тремя группами: активные соискатели, активные не соискатели, неактивные соискатели.

В программе продвижения активно использовались как онлайн (прямая реклама, контекстная реклама, SMM, активации), так и офлайн (массовые мероприятия, програма амбассадоров) каналы. Успешность использования каждого из каналов определялась индивудальным подходом к каждой из груп целевых аудиторий, учитывая их интересы и приоритеты.

Комлексность похода и использование принципов маркетинга в HR обеспечили качественный результат – рост посещаемости карьерной секции сайта на 38%, увеличение количества аппликационных форм на 79%, более 4,5 тыс пользователей в социальных сетях.

COMFY

Название номинируемого проекта: Профессиональное развитие молодежи: практика компании COMFY

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

Предпосылки запуска проекта: Работая с молодежью, мы наблюдаем, что многие выпускники ВУЗов cталкиваются со сложностями на старте своей карьеры. Молодые специалисты во время поиска первого рабочего места сталкиваются с нежеланием работодателей принимать соискателей без опыта. Это побуждает молодых специалистов принимать условия работодателей, даже если они не всегда отвечают нормам трудовых отношений и не предусматривают карьерного развития.

Решение: Не смотря на достаточно высокий уровень «текучки» кадров в таком сегменте, как ритейл, COMFY считает необходимым развивать направление корпоративного обучения, таким образом, повышая уровень и профессиональную ценность всех работников, которые присоединяются к компании. В результате, компания развивает квалифицированную команду для достижения своих стратегических задач, а рынок получает качественные кадры, которые формируют бизнес-потенциал современного государства. Чтобы обеспечить качественную подготовку молодых специалистов, компания внедрила образовательный проект «Корпоративный Университет COMFY».

Корпоративный университет COMFY (КУ) – это единственный на сегодня корпоративный обучающий проект в Украине среди розничных компаний, где тренерский состав сформирован из штатных сотрудников, а не приглашенных внешних консультантов. Это осознанный шаг руководства, так как только специалисты компании, которые на 100% вовлечены в бизнес-процессы компании, могут эффективно передать знания и опыт «новичкам» в разрезе ценностей компании и основных бизнес-фокусов.

С целью повышения уровня профессиональных знаний, помимо аудиторного обучения, КУ COMFY предлагает программу дистанционного обучения торгового персонала.

Результаты: Образовательный проект «Корпоративный университет COMFY» стал корпоративной платформой для знакомства потенциальных работников с компанией COMFY и принципами взаимоотношений «работодатель – работник». За 2010 – 2011 г.г. в КУ прошли обучение более 1 000 студентов, 80% из которых были приглашены на работу в COMFY.

Все кандидаты получили необходимые знания для профессионального развития и получили возможности для дальнейшего карьерного роста. Как показывает опыт, «выпускники» COMFY пользуются существенным спросом на рынке труда благодаря своему профессиональному опыту и уровню компетенций.

За год существования КУ карьерное продвижение получили более 250 сотрудников.

МЕТРО Кеш Енд Керри Украина

Название номинируемого проекта: Обучение сотрудников отдела по работе с ключевыми клиентами компании «МЕТРО Кэш энд Керри Украина» на позицию трейдер-специалистов по программе «Развитие и поддержка владельцев розничного торгового бизнеса»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект компании «МЕТРО Кэш энд Керри Украина»: Обучение трейдер-специалистов по программе «Развитие и поддержка владельцев розничного торгового бизнеса».

Проанализировав ситуацию в розничном торговом бизнесе, основываясь на собственном многолетнем международном опыте торговли, были разработаны и успешно проведены учебные мероприятия для консультантов, работающих с клиентами-владельцами розничного бизнеса. Консультанты получают знания по различным вопросам торгового бизнеса для предоставления бесплатных консультаций нашим клиентам по улучшению ведения их бизнеса или постройке нового бизнеса – от планировки помещения и расстановки торгового оборудования ( с возможностью покупки оборудования в МЕТРО) до мерчандайзинга и ценообразования.

МТС Украина

Название номинируемого проекта: Компания, которой доверяют

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

После кризиса 2008 года наряду с другими факторами на рынке труда Украины проявилась тенденция к снижению показателей удовлетворенности сотрудников по сравнению с докризисным периодом. Мы также почувствовали ее влияние, несмотря на то, что оградили своих сотрудников от последствий экономического спада, в полном объеме сохранив численность персонала, систему вознаграждений, выплату бонусов, социальный пакет и пр.

Особенность нашей ситуации заключалась в том, что в МТС действует одна из самых продвинутых и комплексных систем совокупного вознаграждения. У нас огромная история, сильный международный бренд, компания входит в десятку крупнейших телеком-операторов мира. Роль МТС в развитии отрасли трудно переоценить: именно мы принесли в Украину мировой опыт и инновационные технологии, круто изменившие стиль бизнеса и качество жизни. За 20 лет мы стали "кузницой" инновационных кадров, стимулировали развитие инновационного мышления. Выходцы из нашей компании сегодня трудятся во всех телеком и hi-tech компаниях Украины. В этом наша уникальность.

Поэтому мы решили не делать революций и переворотов, а постарались настроиться на правильную волну и сфокусировали внимание на главном - что может дать компания своим сотрудникам.

Стратегия, которую мы разработали и реализовали - "Компания, которой доверяют сотрудники" - стала логическим продолжением корпоративной стратегии по созданию лучшего клиентского опыта. Отличие заключалось лишь в ориентации на внутреннего, а не внешнего клиента. Она проста и понятна сотрудникам, естественным образом поддерживает базовые жизненные потребности человека - чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне, желание получать достойное вознаграждение за достойную работу, потребность ощущать себя ценным и уважаемым.

Мы довольны полученным результатом, и приглашаем вас посмотреть, как нам удалось достичь этого. Надеемся, наши идеи и проекты покажутся вам интересными, и вы найдете в наших практиках что-то применимое и для себя. Добро пожаловать в компанию, которой доверяют сотрудники.

САН ИнБев Украина

Название номинируемого проекта: Запуск в зоне Центральной и Восточной Европы Глобальной программы подготовки молодых управленческих кадров “Менеджер-стажер».

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе

ПАО «САН ИнБев Украина» – подразделение крупнейшей в мире пивоваренной компании «Анхойзер-Буш ИнБев». Концерн входит в число пяти крупнейших FMCG-компаний в мире, представлен в 23 странах, в концерне работает более 116 000 сотрудников по всему миру. В Украине, как и во всем мире, компания стремится стать лучшей, привлекая к сотрудничеству талантливых людей.

Философия компания «Dream, People, Culture» - это движущая сила компании AB InBev, которая проявляется во всем, что мы делаем, везде, где мы работаем. Смысл философии «Dream, People, Culture» может быть выражен фразой: «Достигать отличных результатов с помощью лучших людей правильными методами».

Сотрудники AB InBev – это залог устойчивого конкурентного преимущества и основная цель для руководства компании. Мы активно привлекаем талантливых молодых специалистов. В «САН ИнБев Украина» существуют специально разработанные программы для студентов старших курсов и выпускников университетов:

В итоге проведения этих проектов компания достигает таких бизнес решений:

1. Обеспечить понимание на рынке труда AB InBev как лучшего работодателя, создающего уникальные возможности карьерного развития для молодых и амбициозных талантов.

2. Выстроить взаимовыгодные партнерские отношения с ключевыми для программы лучшими ВУЗами.

3. Отобрать для участия в программе в 1й год 10 участников, во второй год – 20 участников. 75% из лучших ВУЗов ЦВЕ, 50% с техническим образованием.

4. В течение 10 месяцев дать участникам доскональное знание основных направлений бизнеса, научить управлять проектными командами, сформировать из них команду единомышленников, подготовить к 1й управленческой позиции.

5. Начать разработку программы, которая обеспечивала бы ускоренное развитие выпускников программы в кадровый резерв компании.

По состоянию на 2011 год, в России и на Украине программа «Менеджер стажер» подарила нашей компании более 30 специалистов за 3 года. На сегодня все стажеры работают во всех бизнес функциях компании, и на ежедневной основе приближают AB Inbev к нашей мечте – Быть Лучшей пивоваренной компанией в Лучшем мире.

САВСЕРВИС СТОЛИЦА

Название номинируемого проекта: В ОБЩЕМ РЕЗУЛЬТАТЕ – ВКЛАД КАЖДОГО!

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Для дистрибьюторской компании очень важна слаженная работа всех отделов.

Это работа единого механизма, где от вклада каждого зависит общий результат

Проект «В общем результате- вклад каждого!» - помог компании САВСЕРВИС повысить эффективность работы персонала и бизнес процессов за счет улучшения качества взаимодействия между отделами.

Целевая аудитория - сотрудники отделов продаж и логистики.

Проектная группа - HR-специалист и руководители отделов.

В основу данного проекта заложена концепция Кайдзен (постоянное постепенное улучшение бизнес-процессов, которое проводится изо дня в день непрерывно и всеми сотрудниками компании).

Основные элементы проекта:

1) Работа группы по улучшениям

2) Система подачи заявок и предложений

3) Введение дополнительных правил корпоративного этикета

ДТЭК

Название номинируемого проекта: Проект взаимодействия с ведущими ВУЗами Украины «Поколение ДТЭК»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Исходя из своей политики корпоративной социальной ответственности, ДТЭК поддерживает долгосрочные проекты и программы, направленные на устойчивое развитие украинского общества. Современное образование, как одна из составляющих стабильного развития Украины, является приоритетным направлением для работы ДТЭК в области КСО. В 2009 году ДТЭК начал реализацию многовекторной программы по сотрудничеству с высшими учебными заведениями. Цель этой совместной работы – усилить огромную теоретическую базу, накопленную в стенах университета, знанием современных технологий, применяемых в ведущих украинских и международных компаниях. Это поможет сократить разрыв между наукой и бизнесом, и повысить конкурентоспособность украинских выпускников на рынке труда.

В настоящий момент партнёрство между компанией ДТЭК и вузами развивается в рамках нескольких направлений.

Первое направление – это целевое производственное обучение студентов в течение 5 курса: 15 студентов физико-металлургического, электротехнического факультетов и Донецкого национального технического университета, а также 30 студентов Днепропетровского национального горного университета, которые по результатам собеседования вошли в «Группу ДТЭК», ежемесячно проходят обучение в Компании в дополнение к традиционной программе вузов. Два лекционных дня в Академии ДТЭК и столько же дней практических занятий на промышленных объектах Компании позволят будущим специалистам соотнести теоретические знания с реалиями работы энергетического бизнеса. Эксперты-практики наших производственных предприятий не только будут передавать знания, и делиться опытом, но и оценят потенциал студентов для формирования студенческого кадрового резерва Компании.

Второе направление сотрудничества – это предоставление студентам «Группы ДТЭК» возможности прохождения практики на производственных предприятиях. С этой целью за каждым студентом закрепляется наставник из числа сотрудников предприятия, который не только контролирует, но и направляет студента в процессе получения практических знаний.

Еще один формат взаимодействия с вузами - это дипломирование студентов «Группы ДТЭК» на базе производственных предприятий Компании. В рамках этого направления за каждым студентом закреплялись научные руководители от предприятий, которые осуществляли консультационную помощь в работе над дипломными проектами, предоставляли необходимую информацию о предприятии и принимали участие в работе Государственных Комиссий на целевых факультетах Донецкого национального технического университета и Днепропетровского национального горного университета.

Нам приятно поделиться положительными результатами этого проекта. Прежде всего, наше сотрудничество с университетами позволило сформировать студенческий резерв – потенциальное будущее Компании, ведь студенты группы «Поколение ДТЭК» не только перенимают неоценимый опыт наших профессионалов, но и воспитываются на корпоративных ценностях Компании.

Укреплению партнёрских отношений способствует также меценатская деятельность Компании. Сейчас, когда государственные вузы, к сожалению, не всегда располагают мощной материальной базой, наше участие в оборудовании компьютерных классов для профильных факультетов Донецкого национального технического университета и Днепропетровского национального горного университета было особенно актуальным и необходимым.

Мы искренне верим, что наша молодёжь – это достойная инвестиция!

Таким образом, программа по сотрудничеству компании ДТЭК с вузами не только многовекторна, но и, безусловно, обоюдовыгодна. В дальнейшем мы планируем расширить направления нашего взаимодействия, подключая в программу не только новые вузы, но и новые форматы работы. В будущем мы рассчитываем на развитие и укрепление наших партнёрских отношений с вузами.

Украинские предприятия компании Евраз

Название номинируемого проекта: Комплексная система работы с молодыми специалистами в периметре украинских предприятий компании ЕВРАЗ

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект : «Комплексная система работы с молодыми специалистами в периметре украинских предприятий компании Евраз»

Стратегический план компании Евраз предполагает увеличение ресурсной базы в области производства стали каждые пять лет минимум в два раза. С этой целью разработаны приоритетные направления.

Приоритетным направлением HR стратегии является развитие кадрового потенциала предприятия, предполагающее привлечение и удержание молодых специалистов. С целью реализации стратегии проведен анализ текущей ситуации на украинских предприятиях Евраз и выявлен ряд проблем:

1. Высокий процент текучести среди молодых специалистов до 35 лет.

2. Низкая вовлеченность и незаинтересованность молодых специалистов в процесс повышения эффективности Предприятий.

3. Минимальное количество назначений из числа молодых специалистов на руководящие должности.

4. Восприятие молодыми специалистами компании, как незаинтересованной в их развитии.

На основании полученных результатов разработан долгосрочный проект работы с молодежью в периметре украинских предприятий Евраза.

Данный проект направлен на вовлечение молодых специалистов в процесс повышения эффективности Предприятия, формирование системы карьерного движения молодых специалистов, подготовку профессионального кадрового резерва, развитие интеллектуального потенциала молодых работников, привлечение их к участию в жизни Компании.

Тактический план работы:

1. Создание специального органа в периметре украинских предприятий Евраза, курирующего работу молодых специалистов – Совет молодых специалистов.

2. Создание корпоративного образовательного центра, осуществляющего развитие профессиональных, личностных и управленческих компетенций в периметре украинских предприятий Евраза.

3. Ориентация при назначении на различные руководящие позиции на внутренний кадровый резерв молодых специалистов до 35 лет.

4. Формирование материальных и не материальных видов мотивации молодых специалистов.

5. Информационная поддержка молодых специалистов.

Результаты:

1. Снижение текучести персонала среди молодых специалистов (% увольнения по собственному желанию молодых специалистов от общего количества уволенных по собственному желанию).

2. Закрытие вакансий на различные руководящие позиции внутренним кадровым резервом из числа молодых специалистов.

3. Вовлечение молодых специалистов в разработку проектов по операционным улучшениям.

Джей Ти Интернешнл Компани Украина

Название номинируемого проекта: Программа профессионального развития «Формула успеха» или Local Career Path (LCP)

Автор проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Проект «Формула успеха» или Local Career Path (LCP) был разработан с целью предоставить дополнительные возможности для развития потенциальных сотрудников отдела Продаж компании JTI, которые, уже сейчас демонстрируют менеджерский потенциал и через 1-2 года могут быть успешными на управляющих позициях.

Итак, предпосылки запуска проекта:

В 2008 году проводилась масштабная подготовка проекта:

1. Разработана тщательная система отбора (обсуждение участия с менеджером, тесты способностей, интервью с HR Бизнес-партнером и Региональным менеджером, центр оценки).

2. Подобраны эффективные инструменты LCP:

a) Программа развития: 5-модульная программа MBA или индивидуальная программа развития (обычно включает 2 тренинга);

b) Изучение английского языка включает следующие возможности:

c) Кросс-функциональные проекты: проекты, выходящие за рамки отдела сотрудника, и направленные на расширение понимания бизнеса в целом;

d) LCP конференции: организовываются 1 или 2 раза в год для активного общения участников проекта с руководителями отделов компании в виде презентаций кросс-функциональных проектов участников LCP, круглых столов, рабочих групп и др.

e) Саморазвитие: включает пользование корпоративной библиотекой, работу с аудиокнигами, обмен экспертными знаниями с другими участниками LCP.

3. Проведена эффективная PR-кампания, направленная как на потенциальных участников проекта, так и на их руководителей:

a) Презентации проекта в региональных офисах

b) Создание странички LCP на корпоративном интранете и в коммуникационной сети MyJTI

c) Описание проекта в корпоративном журнале Field Express.

За 2009-2011 в программе приняло участие 70 потенциальных сотрудников отдела продаж (21 из них еще находится в программе), из которых 40 получило дальнейшее повышение в компании. В 2009 году замещение ключевых позиций отдела Продаж внутренними кандидатами составило 87%, а в 2010 – 90%. Благодаря эффективным инициативам отдела Персонала и, в частности, проекту LCP, расходы на процесс подбора персонала в компании JTI в 2010 году сократилась на 31% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 — еще на 66% по сравнению с предыдущим.

Телеперформанс Украина

Название номинируемого проекта: Citizen of the World – Гражданин Мира

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

«Гражданин Мира» - благотворительная программа компании Teleperformance.

Программа состоит из комплекса мероприятий, основная цель которых помочь людям, оказавшимся в тяжелой ситуации: это мероприятия по сбору средств для пострадавших от стихийных бедствий и экологических катастроф, патронаж над детским приютом в Черкассах.

В реализацию данной программы вовлечены практически все сотрудники компании.

Нам небезразлична судьба других людей – эту идею разделяют все сотрудники компании независимо от занимаемой должности.

Люди – основная ценность компании Teleperformance. Это не только наши сотрудники, но и все, кому мы можем подарить нашу улыбку и быть полезны.

Будем добрее вместе!

MTC Украина

Название номинируемого проекта: Комнаты, в которых запрещено работать

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

МТС - международный бренд, подразумевающий самые высокие стандарты обслуживания абонентов.

Как сделать так, чтобы абоненты получали наилучший сервис? Ответ на поверхности - их должны обслуживать лучшие сотрудники. Сотрудники контактных центров «МТС Украина» ежемесячно отвечают на 3 млн. звонков абонентов. Именно Центр обслуживания абонентов (ЦОА) - одна из самых больших по численности структур компании. Всего у «МТС Украина» два контактных центра: во Львове и Днепропетровске, в которых работают более тысячи сотрудников. Чтобы отвечать на звонки абонентов, необходимо обладать высокой работоспособностью и устойчивостью к стрессу. Но самое главное качество – это коммуникабельность и позитивный настрой.

Как создать такой настрой? В МТС вопрос решили радикально: сотрудникам запретили ... работать. Ведь кроме высокого уровня зарплат, социального пакета и оплачиваемого отпуска, есть много других вещей, в которых люди нуждаются не меньше – например, в хорошем отдыхе. Конечно же, работать сотрудникам не разрешается только в установленных местах. Что делают там работники и что это за места? В этом - суть проекта "Комнаты, в которых запрещено работать".

СИСТЕМ КЭПИТАЛ МЕНЕДЖМЕНТ

Название номинируемого проекта: FormulaS — мастер-классы топ-менеджеров компаний Группы СКМ

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

В апреле 2010 года был дан старт новому проекту Компании СКМ в рамках социальной программы «Современное образование» — FormulaS. В рамках данного проекта топ-менеджеры Группы СКМ и приглашенные спикеры проводят мастер-классы качественно нового уровня для украинских студентов. Основная задача проекта — дать студентам новые знания, основанные на практическом опыте.

На первом этапе проект FormulaS поддержали три столичных вуза — Национальный университет «Киево-Могилянская Академия», Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт» и Киевский национальный университет им. Вадима Гетьмана. Слушателями каждого мастер-класса стали около 50 студентов от каждого вуза-участника. Четвертым партнером проекта выступило Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины.

Первый сезон мастер-классов прошел в апреле-мае 2010 года, его участниками стали четыре топ-менеджера Группы СКМ. По окончании первого сезона состоялась презентация проекта FormulaS, участие в которой принял Глеб Архангельский, известный российский эксперт в области управления временем.

Второй сезон мастер-классов прошел в ноябре-декабре 2010 года. В рамках второго сезона перед украинскими студентами выступили три топ-менеджера Группы СКМ, а также специально приглашенный гость Ирина Хакамада.

В феврале 2011 года Фонд Восточная Европа и сеть Глобального договора ООН в Украине объявили результаты национального этапа престижного конкурса корпоративного волонтерства, в котором приняли участие представители 22-х европейских стран. Проект FormulaS был признан победителем в одной из четырех номинаций.

Очередной, третий, цикл мастер-классов стартовал в мае 2011 года. На мастер-классах этого сезона в качестве спикеров выступили Наталья Емченко (Директор по связям с общественностью и коммуникациям СКМ), Евгений Ромащин (Генеральный директор машиностроительного холдинга СКМ — компании «Горные машины»), Александр Кучеренко (Директор по управлению персоналом и корпоративным коммуникациям ДТЭК) и Оксана Фещенко (партнер компании RosExpert). Тематика мастер-классов в основном касалась вопросов, связанных с HR направлением, что было обусловлено предпочтениями студентов, обозначенными в формах обратной связи и оценки предыдущих мероприятий.

В октябре-ноябре 2011 года пройдет ряд мастер-классов четвертого цикла. При выборе тем для мастер-классов четвертого сезона Компания СКМ и дальше будет ориентироваться на пожелания студентов, их заинтересованность в раскрытии конкретных вопросов.

Мы надеемся, что проект FormulaS не только даст дополнительные знания и навыки лучшим украинским студентам, но и позволит на практике убедиться в том, что учеба может и должна быть интересной, а также — придаст молодым людям уверенности в том, что нацеленность на результат, упорство и готовность непрерывно учиться открывают перед ними практически неограниченные возможности для роста.

Телеканал «ИНТЕР»

Название номинируемого проекта: Медиа-образовательный проект «Интершкола»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

В 2006 году телеканал «Интер» открыл первый медиа-образовательный проект в Украине «Интершколу», цель которой подготовка высококлассных специалистов в области телевидения.

Обучение в «Интершколе» проходит по таким специализациям: продюсер, режиссер, звукорежиссер, сценарист, журналист, оператор, телеведущий, режиссер монтажа, фотокурс, «Телемалыш» и курс «Комильфо».

Партнеры и консультанты программы «Интершкола»: Киевский национальный университет театра, кино и телевидения им. И.К. Карпенко-Карого, «Первая национальная школа телевидения», учебный центр «Практика» (Россия), Британский Совет в Украине, ВВС, Британская школа кино и телевидения, ведущие специалисты в области кино и телевидения.

«Интершкола» дает возможность молодым талантам со всей Украины получить качественную профессиональную подготовку по основным телевизионным специальностям, повысить профессиональный уровень персонала медиа–группы «Интер» и сформировать качественный кадровый резерв внешний и внутренний.

Задание "Интершколы" - вырастить телевизионную элиту. Под элитарностью понимается не избранность по праву рождения, а уровень образования. Именно поэтому для нас так важно было привлечь к работе в "Интершколе" самых сильных профессионалов телевидения Украины и зарубежья, имена которых уже сами по себе телевизионные бренды: Кшиштоф Занусси, Валерий Тодоровский, Владимир Талашко, Михаил Марфин, Алексей Поярков, Ирина Кемарская, Нина Зверева, Михаил Козырев, Ада Роговцева и другие. Именно общение с такими мастерами плюс возможность работать на главном телеканале страны позволят начать формирование нашей собственной телевизионной элиты. Для нас "Интершкола" - возможность собрать талантливых людей, дать им шанс реализовать свой потенциал и привлечь в ниши ряды молодых и талантливых профессионалов.

Киевстар

Название номинируемого проекта: Институт волонтерства «Киевстар»

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

«Киевстар» активно развивает волонтерскую деятельность в компании, вовлекает сотрудников в социальную и благотворительную деятельность компании и укрепляет корпоративную культуру через философию Активной Заботы, тем самым повышая уровень клиентоориентированности сотрудников. Программа зарождалась в Киеве, но скоро приобрела популярность среди сотрудников всей компании, включая региональные филиалы.

Сегодня институт волонтерства «Киевстар» - это 15% сотрудников-добровольцев по всей Украине, готовых инвестировать свои личные средства, силы и время ради улучшения жизни тех, кому необходима помощь.

Волонтерская деятельность в «Киевстар» активно развивавается с 2008 года. За это время было реализовано более 20 социальных проектов с участием волонтеров «Киевстар» во всех регионах Украины.

Адидас Украина

Название номинируемого проекта: «Школа Директора магазина» проект для успешных выпускников вузов

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

«Школа Директора магазина»

Проект «Школа директора магазина» - грандиозная возможность, которую открывает компания «adidas Group» для талантливых, целенаправленных и абизиозных выпускников вузов, обладающих лидерскими и организаторскими качествами и потенциалом в максимально короткиц срок занять управленческую позицию в компании с мировым именем.

Проект предполагает функциональную и управленческую подготовку участников непосредственно на рабочем месте – в магазине - опытными наставниками, успешными Директорами магазинов в 3-х месячный срок.

Джей Ти Интернешнл Компани Украина

Название номинируемого проекта: Программа стажировки JTI

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Программа стажировки в компании JTI разработана для талантливых выпускников и студентов последних курсов с целью их дальнейшего профессионального развития и замещения внутренних позиций компании. Программа стартовала в 2007 году, когда в различные отделы компании было набрано 5 стажеров. Исходя из результатов и обратной связи участников первой волны, были разработаны основные принципы нынешней программы стажировки JTI:

Сегодня программа стажировки JTI рассчитана на 14 месяцев и дает студентам следующие преимущества:

В рамках программы стажировки, развитие навыков и знаний стажеров происходит согласно индивидуальному плану под руководством линейного руководителя, менеджеров ротаций и координатора программы стажировки.

Среди последних нововведений программы очень важными для стажеров и их руководителей являются наличие четкой структуры программы, обязательной постановка целей и оценки деятельности стажера в каждой ротации, а также единой коммуникационной платформы для стажеров, их руководителей и представителей HR, разработанной в форме группы «Trainee Community or Welcome on-Board» в корпоративной коммуникационной сети MyJTI.

За довольно короткий период своего функционирования программа уже принесла ощутимые результаты: из 41 участника программы, 34 студента успешно ее завершили, 7 еще проходят стажировку; из 34 «выпускников» программы, 25 уже получили постоянное место работы в JTI, из них 3 заняли менеджерские позиции меньше чем через 3 года после окончания стажировки. Благодаря эффективным инициативам отдела Персонала и, в частности, Программе стажировки JTI, расходы на процесс подбора персонала в компании JTI в 2010 году сократилась на 31% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 — еще на 66% по сравнению с 2010 годом, а компания JTI приобрела 25 успешно адаптированных и мотивированных сотрудников, показывающих замечательные результаты в своей деятельности.

Майкрософт Украина

Название номинируемого проекта: Проект по привлечению женщин-профессионалов для работы в Майкрософт Украина.

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Равные возможности для разных людей

Базовым элементом стратегии Майкрософт в области управления персоналом является принцип равных возможностей. Это значит, что компания не только приветствует, но и делает все возможное, чтобы привлечь на работу разных людей - разного пола, возраста, вероисповедания, расы и национальности, людей с разным образованием, опытом, взглядами на жизнь.

Такой подход не случаен, ведь миссия Майкрософт – способствовать тому, чтобы люди и компании по всему миру реализовали свой потенциал в полной мере. Наши клиенты – люди всего мира, и мы стремимся, что наша организация отражала мировой рынок, на котором она работает, тогда потребности наших клиентов найдут отражения в решениях, которые мы им предлагаем.

Есть еще несколько бизнес оснований для такого подхода: во-первых, будучи открытыми, мы имеем доступ к широкому кругу талантов на рынке труда, без каких-либо ограничений; во-вторых, многочисленные исследования подтверждают тот факт, что чем разнообразнее команда, тем более эффективные и сбалансированные решения она принимает.

Одним из фокусов компании является привлечение женщин. ИТ бизнес считается мужским, по статистике в нем в среднем работает 70% мужчин и лишь 30% женщин. Майкрософт ставит перед собой цель изменить такой тренд, показать женщинам, что они могут быть успешны в высокотехнологичном бизнесе информационных технологий.

Компания концентрирует свои усилия на трех аспектах: первый – увеличение % женщин, работающих в компании. Офис Майкрософт в каждой стране имеет конкретную цель по репрезентации женщин, которая ставится с учетом рыночной статистики (компания использует обзоры Towers&Watson) и отслеживает в рамках системы сбалансированных показателей.

Второй момент – обеспечение равных условий в оплате труда мужчин и женщин, возможностей профессионального и карьерного развития. В основе философии оплаты труда Майкрософт – оплата за результат, что гарантирует отсутствие дискриминации в этой области, каждый получает за конкретные достижения, независимо от пола и других личных факторов.

Что касается профессионального развития и карьерного роста, то помимо стандартных программ развития, предлагаемых для всех сотрудников, благодаря сообществу «женщины Майкрософт» в Facebook, у сотрудниц Майкрософт есть возможность общаться, обмениваться опытом и полезной информацией, знакомиться с историями успеха женщин в компании. Кроме того, они - активные участницы мировых женских форумов и конференций. В рамках этого подхода, в декабре прошлого года Майкрософт Украина в партнерстве с Киево-Могилянской бизнес школой открыли Клуб инновационных женщин Opening Windows. Этот Клуб стал местом, где собираются женщины, которые достигли успеха в жизни и готовы поделиться своим опытом. Тут можно обмениваться мнениями и советами на самые разные темы, получать новые идеи для своего бизнеса и даже находить клиентов. Креативность, инновации, свежие идеи – это то, чего часто не хватает для успешного проекта или решения и то, можно будет найти в этом Клубе. Данная тема становится актуальной не только для отдельно взятых компаний. В прошлом году в Украине прошел конкурс «Равные возможности: лучший работодатель 2010», целями которого стали улучшение понимания вопросов гендерного равенства среди работодателей и наемных сотрудников, а также акцентирование важности гендерного равенства для украинского общества в целом. Среди 90 участников Майкрософт Украина заняла 2 место среди компаний малого и среднего бизнеса, что является результатом системного подхода компании к данному вопросу.

Говоря о факторах успеха. В первую очередь – это системный подход, в компании существует стратегия равных возможностей, измеряются показатели, проводятся постоянные опросы сотрудников по поводу их оценки ситуации. Во-вторых, тот факт, что философию равных возможностей разделяют все сотрудники компании (в компании существуют обязательные тренинги по данному направлению, топ менеджеры проводят семинары с персоналом, разъясняя важность такого подхода для компании, на собственном примере демонстрируя его ключевые принципы уважения и равноправия). Равные возможности для разных людей - это образ жизни сотрудников Майкрософт и такой подход приносит положительные бизнес результаты.

Телеканал «СТБ»

Название номинируемого проекта: Управление талантами

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Как управлять людьми, которые только что выдали в эфир шоу, воспламеняющее сердца пары миллионов зрителей? Как обеспечить трудовую дисциплину творческой личности, еженедельно проживающей сильнейший эмоциональный подъем прямого эфира талант-шоу? Последние несколько лет телеканал СТБ каждый год запускает несколько больших новых проектов собственного производства. В связи с этим штат канала растет в среднем на 25% в год, и сегодня количество работающих в компании людей составляет около 1800 человек. Из них 35% составляет административный и технический персонал, а 65% – творческие люди. Это почти 1200 человек, которые и сверх меры уверены в себе, и, одновременно, всегда остаются неудовлетворенными собой.

Но без талантливых и мотивированных творческих сотрудников невозможно настоящее, любимое миллионами зрителей, телевидение.

В работе с творческими людьми мы руководствуемся 4 основными правилами.

- Знать, что такое талант.

- Знать, где его найти.

- Знать его потребности.

- Знать, как его развивать.

Наше определение таланта: способности, помноженные на труд и упорство, проявленные на практическом опыте.

Все начинается с поиска. Найти хорошего сотрудника в команду СТБ – это как найти друга. Для нас важно найти не только профессионала в своей сфере, но и человека, который поймёт, проникнется и разделит с нами наши ценности. Сегодня HR-отдел СТБ просматривает 1000 резюме, чтобы отобрать 100 человек, пригласить на собеседование 10 и в итоге взять на работу 1.

Помимо того, чтобы найти высококвалифицированного специалиста, для него необходимо создать комфортные условия для работы, творчества, постоянного поиска себя и, конечно же, роста. Известно, что творческий человек, настоящий талант неутомим в желании расти в своем творчестве и благодарен за любую возможность узнать новое и получить вдохновение в профессии. Поэтому один из главных приоритетов и важная составляющая корпоративной культуры СТБ – рост. Создав ряд инициатив в области медиаобразования и личностного развития, телеканал СТБ консолидировав их, создав системную программу «Талантlive». В «Талантlive» вошли:

- Школы сценаристов, режиссёров и продюсеров, в которых не имеющие телевизионного опыта люди могут научиться этим специальностям.

- Корпоративный университет СТБ, где сотрудники телеканала получают как систематизированные знания о своей профессии и телевидении в целом, так и общие знания об управлении проектами, тайм-менеджменте, искусстве переговоров и других необходимых в работе вещах.

- Мастер-классы всемирно признанных ТВ-специалистов.

- Зарубежные стажировки сотрудников СТБ.

- Планируемые неформальные тематические встречи сотрудников СТБ и студентов профильных ВУЗов.

- Создание образовательного контента о телевидении.

- А также другие инициативы в сфере профессионального роста в медиа.

Также творческие люди большое значение придают общению, разговору о них и с ними. Поэтому мы начали издание внутрикорпоративной электронной газеты для сотрудников, в которой большое внимание уделяется вдохновляющим интервью ключеваых людей канала. Для обратной связи есть закрытая Facebook-группа для сотрудников СТБ. Для внешней аудитории делаются интервью с сотрудниками канала по нескольким направления: «Старожилы СТБ», рассказывающая о карьерном пути сотрудников канала, «Что это за профессия» – где представители разных телевизионных специальностей делятся особенностями своей работы. Для обратной связи существует блог «Работа на СТБ», где выкладываются новости и вакансии телеканала, интересная информация о работе на СТБ, ответы на вопросы.

Вместе с нашими талантами развивается и сам телеканал. Об этом говорят и рейтинги, и количество телезрителей, и постоянно растущее количество инновационных для старны собственных проектов. По данным сентября 2011 года СТБ занимает первое место по своей целевой аудитории «18-54, 50 тыс.+» с долей 12,73% и рейтингом 1,73%.

Группа компаний ТНК-ВР в Украине

Название номинируемого проекта: От ценностей к личной эффективности

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

Все процедуры Компании в 2011-2012 гг приводятся в соответствие с принятыми Ценностями. В HR-подразделении приводятся в соответствие процедуры по основным направлениям деятельности - подбор персонала, планирование карьеры, обучение и развитие, управление эффективностью

В частности меняется Программа Краткосрочного стимулирования (ПКС), в части оценки личной эффективности сотрудников. А именно, оценка индивидуальной эффективности оценивается по унифицированным критериям личного вклада, которые соответствуют ценностям Компании

С введением новой ПКС уменьшается количество коллективных показателей, на которые сотрудники не имели возможности влиять напрямую, сокращается дублирование этих показателей в различных элементах структуры годового бонуса. Оценивается поведение сотрудника (качественные показатели), которое соответствует ценностям Компании.

Таким образом, новая система, прежде всего, позволит наиболее эффективным сотрудникам оказывать прямое, индивидуальное и непосредственное влияние на свои личные результаты, показатели деятельности подразделения и на последующее вознаграждение.

Оценка критериев личного вклада (КЛВ) производится на основе ценностей, определяющих компетенции сотрудников Компании

Ключевой элемент оценки КЛВ - диалог подчиненного и руководителя и регулярное предоставление/получение обратной связи.

Как результат, выстраивается единая система ценностей, где:

Компания – определяет ценности, выстраивает в соответствии с ними политики и программы.

Руководители – показывают пример соответствующего поведения, организовывают работу сотрудников в соответствии с ценностями.

Сотрудники – выстраивают своё поведение в соответствии с ценностями.

СИСТЕМ КЭПИТАЛ МЕНЕДЖМЕНТ

Название номинируемого проекта: FormulaS – мастер-классы топ-менеджеров компаний Группы СКМ

Авторы проекта:

Краткое описание номинируемого проекта, анонс для публикации в открытом доступе:

В апреле 2010 года был дан старт новому проекту Компании СКМ в рамках социальной программы «Современное образование» — FormulaS. В рамках данного проекта топ-менеджеры Группы СКМ и приглашенные спикеры проводят мастер-классы качественно нового уровня для украинских студентов. Основная задача проекта — дать студентам новые знания, основанные на практическом опыте.

На первом этапе проект FormulaS поддержали три столичных вуза — Национальный университет «Киево-Могилянская Академия», Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт» и Киевский национальный университет им. Вадима Гетьмана. Слушателями каждого мастер-класса стали около 50 студентов от каждого вуза-участника. Четвертым партнером проекта выступило Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины.

Первый сезон мастер-классов прошел в апреле-мае 2010 года, его участниками стали четыре топ-менеджера Группы СКМ. По окончании первого сезона состоялась презентация проекта FormulaS, участие в которой принял Глеб Архангельский, известный российский эксперт в области управления временем.

Второй сезон мастер-классов прошел в ноябре-декабре 2010 года. В рамках второго сезона перед украинскими студентами выступили три топ-менеджера Группы СКМ, а также специально приглашенный гость Ирина Хакамада.

В феврале 2011 года Фонд Восточная Европа и сеть Глобального договора ООН в Украине объявили результаты национального этапа престижного конкурса корпоративного волонтерства, в котором приняли участие представители 22-х европейских стран. Проект FormulaS был признан победителем в одной из четырех номинаций.

Очередной, третий, цикл мастер-классов стартовал в мае 2011 года. На мастер-классах этого сезона в качестве спикеров выступили Наталья Емченко (Директор по связям с общественностью и коммуникациям СКМ), Евгений Ромащин (Генеральный директор машиностроительного холдинга СКМ – компании «Горные машины»), Александр Кучеренко (Директор по управлению персоналом и корпоративным коммуникациям ДТЭК) и Оксана Фещенко (партнер компании RosExpert). Тематика мастер-классов в основном касалась вопросов, связанных с HR направлением, что было обусловлено предпочтениями студентов, обозначенными в формах обратной связи и оценки предыдущих мероприятий.

В октябре-ноябре 2011 года пройдет ряд мастер-классов четвертого цикла. При выборе тем для мастер-классов четвертого сезона Компания СКМ и дальше будет ориентироваться на пожелания студентов, их заинтересованность в раскрытии конкретных вопросов.

Мы надеемся, что проект FormulaS не только даст дополнительные знания и навыки лучшим украинским студентам, но и позволит на практике убедиться в том, что учеба может и должна быть интересной, а также - придаст молодым людям уверенности в том, что нацеленность на результат, упорство и готовность непрерывно учиться открывают перед ними практически неограниченные возможности для роста.